В настоящее время дистанционный труд набирает масштабные обороты и поэтому взятая на рассмотрение тема о юридических особенностях организации дистанционного труда является весьма актуальной. Это связано с тем, что технический прогресс и информационные технологии не стоят на месте и это позволяет человеку выполнять свои трудовые обязанности, не выходя из дома. При этом, работа дистанционно является удобной как для работника, так и для работодателя. Работник не тратит время на дорогу и прочее, а также работает в комфортных и привычных для себя условиях, а работодатель экономит на аренде помещений, офисов и оборудования для «очной» работы, а сэкономленные средства могут пойти на нужды организации или ее расширения.
До недавнего времени Трудовой Кодекс содержал лишь главу 49, в которой говорилось об особенностях регулирования труда надомников. Но стоит отметить, что дистанционные работники и надомники отличаются между собой. Единственное, что их объединяет – оба вида выполняют свои обязанности вне помещения работодателя.
Из-за того, что в Трудовом Кодексе Российской Федерации не было отдельной главы об организации дистанционного труда, существовали некоторые проблемы как у работников, так и у работодателей:
- Дистанционных работников оформляли как надомников, либо оформляли по гражданско-правовому договору, исходя из которого работники лишались некоторых социальных гарантий (проблемы работников);
- В случаях, когда работодателю систематически необходимы услуги работника, который выполняет трудовые обязанности дистанционно и его работа предполагает постоянный, а не разовый характер, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором, который действует на неопределенный срок. [1, с. 104].
В настоящее время регулирование дистанционного труда работников закреплено в статье 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной главой дистанционными работниками признаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такие работники пользуются своими правами и несут обязанности, предусмотренными Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, наравне с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя.
По моему мнению, юридической особенностью организации дистанционного труда является то, что в Трудовой кодекс была введена отдельная глава, посвященная труду в дистанционном формате. Казалось бы, пару лет назад данной главы не было даже в задумках, а на сегодняшний момент дистанционный труд закреплен в одном из важнейших нормативно-правовых актах как отдельная глава.
Буквально недавно глава 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации была дополнена новыми статьями, а именно 312.6 – 312.9, а статьи 312.1 – 312.5, которыми регулируется труд дистанционных работников, были изложены в новой редакции. В главе 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации закреплены дополнительные правила и ограничения для дистанционных работников, гарантии оплаты труда, правила оформления трудового договора и т.д.
В статье 312.1 Трудового Кодекса Российской Федерации говорится, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Также, в соответствии со статьей 312.4 Трудового Кодекса Российской Федерации режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе [2, с. 61].
В соответствии со статьей 91 и статьей 100 Трудового Кодекса Российской Федерации, в случаях, когда работодатель нуждается в том, чтобы работник, осуществляющий трудовую деятельность в дистанционном формате, участвовал в производственном процессе одновременно с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя, в договоре можно установить пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями. Обычно выходные дни – суббота и воскресенье.
Следует также отметить, что в трудовом договоре может быть указано, что правила внутреннего трудового распорядка касаются работника в части, не противоречащей существу заключенного с ним трудового договора. Объясняется это, в первую очередь, тем, что, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации и иным нормативно-правовым актам, регулирующим трудовые отношения, с одной стороны, работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, в которой осуществляет трудовую деятельность в соответствии со статьей 15 ТК РФ, а с другой стороны, имеет право самостоятельно распределять свое рабочее время и время отдыха в соответствии со статьей 312.4 ТК РФ [3, с.104]
Помимо вышесказанного, работодатель также должен вести учет отработанного времени работником. Данный учет осуществляется в табеле учета рабочего времени. В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, работник не обязан являться для выполнения своей трудовой функции в место нахождения работодателя, поэтому, в табеле учета рабочего времени можно отмечать только отклонения от нормы (периоды временной нетрудоспособности, отпусков и т.д.). При отсутствии таких периодов предполагается, что работник отработал установленную для него норму рабочего времени. Для того, чтобы начислить работнику заработную плату, в табеле проставляется количество отработанных часов.
Таким образом, можно сказать, что появление в трудовом праве новых норм, регулирующих дистанционные трудовые отношения, возникающие под влиянием информационных технологий, будет требовать как работников, так и от работодателей необходимых знаний и правильного применения указанных правовых норм трудового законодательства в совокупности с нормами и процедурами применения уже существующих норм Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативно-правовых актов, регулирующих сферу трудовых отношений.
Список литературы
- Воробьева О.А. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников // Право. 2018. №2. С. 380.
- Демидов Г.И. Оформляем отношения с дистанционным работником // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2017. № 4. С. 69.
- Романова Н. Дистанционные работники в деятельности бизнесмена // Арсенал предпринимателя. 2015. № 11. С. 108.