В нашем сегодняшнем мире с каждым днем все большую популярность набирает развитие цифровых технологий, затрагивающих многие сферы общественной жизни. И конечно, трудовые отношения не будут являться исключением. Ещё несколько лет назад дистанционная работа для некоторых работников и работодателей была альтернативной, временно заменяющей, а для других, так вообще чем-то неизведанным. Сейчас же большинство уже перешли на такой формат работы, а кто-то еще стремится к этому.
Мы считаем, что данный вопрос сейчас очень актуален, поскольку внедрение искусственного интеллекта, различных программ, платформ и виртуальных пространств неразрывно связан с дистанционными трудовыми отношениями.
Статья 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет, что дистанционной (удаленной) работой «является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования».
Т.А. Борисовская в своем исследовании определяет дистанционную работу, как «особую форму организации трудового процесса, при которой сотрудники выполняют свои трудовые обязанности за пределами рабочего пространства, а основные коммуникации в процессе работы осуществляются при помощи цифровых технологий». [1, с. 2]
Таким образом, исходя из этого можно сделать вывод о том, что под дистанционной работой подразумевается выполнение трудовой функции, при которой работник и работодатель находятся вне единого пространства и взаимодействуют друг с другом с помощью цифровых технологий.
Цифровые технологии помогают работодателю, начиная с приёма сотрудников на работу. Статья 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, введенная в целях ограничительных мер по профилактике распространения COVID-19 в 2021 году, позволила работнику заключать электронные трудовые договоры с работодателями путем обмена электронными документами и электронными подписями. Это не только ускорило процесс заключения договоров, но и упростило подписание документов и подачу заявления, потому что теперь работнику не нужно тратить время, чтобы доехать до офиса, он сможет это сделать из любой точки мира с помощью сети Интернет.
Кроме того, активно набирают популярность развитие различных цифровых платформ. К ним относятся и сервисы доставки, и маркетплейсы, и сервисы пассажирских и грузовых перевозок, то есть все то, с чем мы сталкиваемся каждый день. Благодаря таким платформам работодателю не нужно встречаться с каждым работником, ведь функции начальника выполняет удаленно настроенный алгоритм. Он назначает задания, оценивает эффективность и «увольняет» работника, блокируя самого пользователя. Для работника платформенная занятость хороша тем, что он может самостоятельно выбирать график работы, взаимодействовать с клиентами из разных регионов, и даже одновременно на нескольких платформах. Помимо этого, работнику не нужно проходить сложные собеседования, предоставлять большой пакет документов. На некоторых платформах достаточно просто зарегистрироваться. Однако стоит учитывать и недостатки такой занятости. Во-первых, и, наверное, одно из самых важных, это нестабильный доход. С учетом быстрой тенденции развития цифровых платформ возрастает и конкуренция, от этого страдает и заработок, который в свою очередь, и так зависит от спроса и сезонности. Во-вторых, у работников отсутствуют социальные гарантии. Они не имеют право на получение больничного, медицинского страхования, оплачиваемого отпуска и прочих социальных льгот. В-третьих, это отсутствие юридической защищенности работников. В случае возникновения споров, возрастает риск удаления оператором в одностороннем порядке исполнителя с платформы. В таких случаях очень сложно доказать факт нарушения прав и потребовать возмещения компенсации. Нестеров Е. А., Филиппова М. Ю., Швагерус С. Е. в своем научном труде поднимают проблему социального обеспечения платформенных занятых. Они считают необходимым предоставлять социальные гарантии всем категориям занятых граждан, без исключения. Это поможет привлечь как можно больше квалифицированных профессионалов, в частности повысить и конкурентоспособность. [2, с. 98]
К глобальным изменениям в дистанционные трудовые отношения также следует отнести внедрение искусственного интеллекта, который в наше время стремительно развивается. В ТК РФ отсутствуют положения об искусственном интеллекте, но свое правовое закрепление он нашел в Указе Президента Российской Федерации от 10.10.2019 № 490 "О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации" (вместе с "Национальной стратегией развития искусственного интеллекта на период до 2030 года"). В нем под искусственным интеллектом понимается «комплекс технологических решений, позволяющий имитировать когнитивные функции человека и получать при выполнении конкретных задач результаты, сопоставимые с результатами интеллектуальной деятельности человека или превосходящие их». Использование такого «умного помощника» помогает работникам сокращать время на выполнение рутинных, повторяющихся задач, составлять планы, алгоритмы, таблицы и схемы, что позволяет быстро и качественно приходить к нужному результату. Помимо этого, искусственный интеллект оперативно принимает и обрабатывает запросы от клиентов, а также обеспечивает круглосуточную поддержку, чего не может сделать работник в силу биологических ограничений.
Н. Л. Лютов отмечает, что «в результате масштабного включения в человеческую жизнь информационных и телекоммуникационных технологий стало происходить массовое отмирание устаревающих профессий». [4, с. 100] Мы не можем не согласиться с мнением профессора, ведь, несомненно, искусственный интеллект постепенно начинает смещать человека, происходит сокращение рабочих мест. К сожалению, в связи с этим, работникам приходится переквалифицироваться, учиться приспосабливаться к новым профессиям. Также искусственный интеллект не обладает такими способностями, как интуиция, творческое мышление, сопереживание. Он является ботом, который выполняет свою функцию строго в соответствии с алгоритмом. А это не нравится многим клиентам, которые обращаются в дистанционном формате. Мы считаем, что не всегда удается ответить на проблему, жалобу или обращение граждан четко по шаблону, всегда нужен человек, который выслушает, поймет и даст нужную рекомендацию, чего не сможет сделать робот. На наш взгляд, следует разграничить работу человека и машины, а также урегулировать законодательно вопрос их взаимодействия и возможности совместного выполнения трудовой деятельности.
Кроме всех перечисленных особенностей, есть еще ряд недостатков, который отражается как на работнике, так и на работодателе. У работника, который трудится удаленно, находясь постоянно в домашней обстановке, могут возникнуть как физические, так и психологические проблемы. Он значительно меньше передвигается, не испытывает физических нагрузок, тем самым ухудшая свое здоровье, в отличие от обычного работника. Самое главное, у него отсутствует реальное взаимодействие и коммуникация с коллективом, кажется, что он находится изолированным от общества. Что касается работодателя, то у него могут возникнуть сложности с контролем подчиненных, которые находятся в разных точках, а также с обеспечением для каждого работника необходимого оборудования. Для этого в помощь работодателям происходит массовое внедрение различных тайм-трекингов, которые помогают автоматически собирать информацию о времени работы за компьютером, периодах активности и выполненных задачах и направлять отчеты руководителям. С одной стороны работодатель обязан обеспечивать эффективность работы и сохранность данных, но с другой стороны такой полный контроль нарушает права на неприкосновенность частной жизни работника, закрепленные в Конституции РФ.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что внедрение цифровых инструментов в дистанционные трудовые отношения носит двойственный характер. Да, с одной стороны они упрощают выполнение трудовой функции, в чем-то помогают, обеспечивают саму возможность удаленной работы, но с другой стороны эти же технологии порождают новые риски, тотальный контроль за работником, размывание границ между личным и рабочим временем. Сейчас происходит правовой разрыв между технологическими реалиями и нормами, потому что действующее законодательство не успевает за темпами цифровой трансформации. Мир очень быстро меняется, и в противном случае в будущем работник может лишиться традиционных трудовых прав. Мы считаем, что решение проблемы лежит не в запрете цифровых технологий, а в их регламентации: необходимо законодательно закрепить принцип пропорциональности контроля, обязательное раскрытие логики работы оценочных алгоритмов и право работника на «цифровую тишину» вне рабочих часов. Только такой подход позволит использовать потенциал цифровизации без разрушения фундаментальных трудовых прав.
Список литературы
- Борисовская Т. А. Проблемы и перспективы дистанционной занятости в условиях цифровизации // Государственная власть и местное самоуправление 2024. № 11.
- Нестеров Е. А., Филиппова М. Ю., Швагерус С. Е. Формирование механизмов социального обеспечения платформенных занятых // Транспортное право и безопасность. 2024. № 2(50)
- Лютов Н. Л. "Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы" // Актуальные проблемы российского права 2019. №6, p. 98 - 107.
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // КонсультантПлюс
- Указ Президента Российской Федерации от 10.10.2019 № 490 "О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации" (вместе с "Национальной стратегией развития искусственного интеллекта на период до 2030 года").