В 2020 году в России, как и во всём мире, были введены ограничения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-19. Ограничения коснулись буквально всех сфер жизни общества, и трудовые отношения не стали исключением: для замедления распространения инфекции многие работодатели были вынуждены перевести своих сотрудников на удалённую работу. Эти обстоятельства породили необходимость внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство.
Работодатели, которые по объективным причинам не могли отправить своих сотрудников на удалённую работу, были вынуждены соблюдать санитарно-эпидемиологические требования, содержащиеся в различных нормативно-правовых актах, которые так или иначе имеют отношение к эпидемиологическому благополучию граждан. Например, работодатели обязаны обеспечить измерение температуры тела своих сотрудников в начале рабочего дня и, в случае отклонения температуры тела от нормы у сотрудника – его необходимо отстранить от нахождения на рабочем месте [2, ст. 11]. Сотрудники, в чьи обязанности входит постоянный контакт с людьми, должны находиться на рабочем месте в маске и в перчатках, соблюдая при этом рекомендации по времени ношения средств индивидуальной защиты, но при этом, работодатель обязан обеспечить своих работников всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты [2, ст. 11]. В случае нарушения данных требований, работодатель будет вынужден платить огромные штрафы за то, что в буквальном смысле подвергает граждан опасности заражения. Штраф будет выше, если, например, покупатель в магазине заболеет после посещения этого магазина и выяснится, что продавец находился на рабочем месте без средств индивидуальной защиты.
Переход на удалённый формат работы изначально не регулировался в полной мере, так как данная мера была неожиданной для работодателей и законодательных органов. Однако, из-за жалоб сотрудников на определённые нарушения со стороны работодателя, и наоборот, были внесены поправки в статьи трудового кодекса Российской Федерации, которые относятся к удалённой работе. Таким образом, в кодексе появилось понятие «дополнительное соглашение к трудовому договору», то есть, если сотрудник уже работает у этого работодателя по трудовому договору, то при переходе на удалённую работу ему не нужно снова заключать трудовой договор, предусматривающий уже работу в дистанционном формате, а достаточно оформить соглашение с работодателем, которое будет как бы дополнять трудовой договор [1, ст. 312.1]. Потерпела большие изменения одна из статей кодекса, в которой до внесения поправок содержались особенности организации и охраны труда дистанционных работников, а после изменений она стала регулировать уже порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника [1, ст. 312.3]. Если раньше дистанционный работник мог исключительно самостоятельно определять свой режим работы, то теперь режим работы может устанавливаться трудовым договором и иными локальными нормативно-правовыми актами [1, ст. 312.4]. После внесения поправок также было определено, что факт выполнения работы в дистанционном режиме не должен являться поводом для снижения работнику заработной платы [1, ст. 312.5]. Самым главным изменением стало то, что теперь работодатель обязан обеспечить сотрудника, которого он переводит на дистанционный режим работы, всем необходимым для работы оборудованием и программным обеспечением [1, ст. 312.6]. И если раньше работодатель не мог расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником только из-за того, что последний не обращается к работодателю с вопросами по выполняемой работы или же меняет место выполнения трудовой функции, то теперь, ссылаясь на трудовой кодекс, работодателю ничто не помешает это сделать [1, ст. 312.8].
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что необходимость введения жёстких ограничений, связанная с пандемией коронавирусной инфекции COVID-19, привнесла в трудовое законодательство в основном положительные для работников и работодателей изменения, заметно расширив при этом трудовой кодекс Российской Федерации. Отныне отношения между дистанционным работником и его работодателем стали регулироваться более серьёзно, чем это было до внесения изменений в трудовой кодекс.
Список литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020).
- Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ (ред. от 13.07.2020) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».