Актуальность выбранной нами темой заключается в том, что на практике увольнение по инициативе работодателя, а именно по п.2 ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) - в связи с сокращением численности или штата работников организации зачастую выражается в фиктивности (мнимости) сокращения неугодного работника. Наличие такой проблемы вызвано пробелами правого регулирования в трудовом законодательстве и неосмотрительностью судов в разрешении таких споров, в связи с чем , не всем работникам удается восстановить свои нарушенные права.
Стоит отметить, что понятия фиктивное («мнимое») сокращение не содержится в трудовом кодексе, оно непосредственно выработалось судебной практикой в связи со злоупотреблением правом работодателем.
Согласно п. 10 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление) работодатель в целях ведения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает различные кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности, потребностей организации, технологии производств и так далее самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Также Конституционный суд подчеркнул в одном из своих определений, что проведение кадровых решений - это исключительная прерогатива работодателя [1]. Кроме этого в п.2.3. данного определения указывается на то, что увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным, если сокращение штата или численности работников имело место на самом деле. Но стоит отметить, что Конституционный суд запрещает ограничивать работодателя в восстановлении упраздненной должности в штатном расписании в целях ведения эффективной экономической деятельности в организации, но при этом он указывает, что при данной ситуации нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя. В связи с предоставлением такого большого круга полномочий работодатели ведут себя недобросовестно и всячески злоупотребляют своим правом.
Как правило, цель фиктивного сокращения - это избавиться от неугодного работника, причем при условии того, что работник не нарушает трудовую дисциплину и не совершает проступков, поскольку для пресечения таких нарушений законодатель выработал определенные механизмы борьбы. Поэтому работодатель производит фиктивное сокращение в силу своих личностных мотивов, к примеру, личная неприязнь к работнику или для того чтобы трудоустроить другого работника на эту же должность.
Теперь же проанализируем некоторые судебные решения. Так 8 октября 2018 года в Ессентукском городском суде Ставропольского края было рассмотрено дело, где истец обратилась о признании увольнения незаконным, в связи, с сокращением численности штата на основании «фиктивности». Она работала в должности «заместителя начальника отдела сбыта энергии», но на основании приказа генерального директора было проведено сокращение штата численности работников, и занимаемая ею должность также подпадала под данное сокращение. Суд отказал в удовлетворении требований истца, поскольку он подошел с формального критерия к рассмотрению данного дела, указав, что процедура сокращения была «строго соблюдена» и также был установлен факт сокращения численности штатов работников [3]. В данном деле суд не учел следующие обстоятельства:
1) согласно разъяснением высших судов, при проведении процедуры сокращения у работодателя должна быть экономическая или организационная необходимость, целью данного сокращения в этом деле явилась - избежание процедуры банкротства и стабилизация финансово-экономического положения организации. Таким образом, работодатель исключил должность, а за место одной должности ввел целых три со схожими трудовыми обязанностями: «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами». Это противоречит сокращению на основании банкротства, поскольку работодатель расширил персонал, следовательно, он увеличил свои расходы на выплату заработных плат;
2) до увольнения истца работодатель препятствовал исполнению трудовой функции, безосновательно ограничивая доступ к служебному компьютеру и программному обеспечению, что свидетельствует о неприязненном отношении к работнице;
3) на момент уведомления работницы о сокращении должности, такая должность уже была сокращена. А в организации уже были введены новые аналогичные должности, которые были заняты. Следовательно, работодатель злоупотребил своим правом тем, что ввел новые должности аналогичные до увольнения работника, то есть сделал это преднамеренно и затем сразу принял других работников, чтобы истец не могла претендовать на одну из этих должностей, поскольку они не вакантны.
Также в одной из практики компаний сложилась похожая ситуация: перед сокращением штата работодатель включил в штатное расписание должность главного бухгалтера, которая дублировала в большей части трудовой функционал должности старшего бухгалтера существовавшего в компании. Затем на основании докладной записки нового работника была выявлена неэффективность работы организации. Затем был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, и должность старшего бухгалтера была сокращена, а целью послужило - уменьшение расходов и рационализация штатной структуры. Следовательно, очевидно, что данные действия работодателя противоречат целям сокращения, поскольку изначально был принят новый работник с целью, уволить другого. Кроме этого обязанности старшего бухгалтера были перераспределены между оставшимися сотрудниками. Данные факты свидетельствуют о создании искусственной ситуации работодателем. В силу сложности доказывания таких фактов, судебной практики очень мало по данным ситуациям, поскольку работники не либо не обращаются в суд, или решение принимается в пользу работодателя.
Другой практический пример также свидетельствует о фиктивном сокращении работника, истец работала в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров, но в последующем приказом работодателя данная должность была упразднена, вместо нее через непродолжительное время в штатном расписании появилась должность начальника отдела кадров. В связи с этим суд произвел анализ положений новой и старой должностных инструкций и пришел к выводу, что они фактически идентичны, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок [2]. Кроме этого, суд также исследовал экономические, организационные и технические причины сокращения штата, и пришел к выводу, что объективных причин такого характера не было, поскольку работодатель был вынужден сохранить необходимость исполнения данных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения тех же обязанностей на иного работника по схожей должности. Таким образом, в данном случае работодатель реализовал свое право на проведение сокращения штата или численности работника с целью, так называемого, «избавления от ненужного работника», поэтому с учетом ст. 10 Гражданского кодекса РФ данное действие было расценено судом как злоупотребление правом.
На основании всего вышеизложенного мы видим, что работодатель самыми различными способами злоупотребляет своим правом, и исходя из анализа судебной практики работникам не всегда удается доказать данный факт. Такая проблема существует в силу того, что суды не учитывают при разрешении дела наличие факта злоупотребления работодателем своим правом, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как «фиктивное или мнимое сокращение, а также злоупотребление правом в отношении работника». Пленум ВС указывает в п.27 своего постановления на наличие злоупотребления правом со стороны работника, что концентрирует внимание суда лишь на этом факте. Следовательно, предлагаем п. 27 постановления дополнить следующим содержанием «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, что может проявляться ,к примеру, в виде фиктивного (мнимого) сокращения». Это уточнение позволит должным образом ориентировать суды и единообразно формировать судебную практику.
Список литературы:
1. По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. № 201-О-П// Вестник Конституционного Суда Российской Федерации.- 2008.- №4.
2. Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 12.02.2020 по делу № 2-3643/2019 // https://sudact.ru/regular/doc/UefktZx8GW5B/ (дата обращения 21.04.2021).
3. Решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 08.10.2018 по делу № 2-1521/2018 // https://sudact.ru/regular/doc/1qhW5plE6LQw/ (дата обращения 21.04.2021).