Глава вторая Конституции Российской Федерации закрепляет основные права и свободы человека и гражданина, среди них выделяют и право на труд.
Однако не редко случается, что в процессе реализации трудовой деятельности у работника и работодателя возникают противоречия, мешающие их дальнейшему плодотворному сотрудничеству.
Актуальность данной работы проявляется в том, что она помогает рассмотреть и закрепить наиболее эффективные пути решения индивидуальных трудовых споров в России.
Одной из целей трудового законодательства, согласно ч.1 ст.1 ТК РФ является защита прав и свобод работников, а также обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в порядке, установленном законом [2].
Данная цель реализуется посредством применения особых процедур урегулирования трудовых споров.
На сегодняшний день сложились три основных вида данных процедур: досудебный порядок, судебный порядок рассмотрения трудовых споров и внесудебный порядок (медиация).
Для начала обратимся к досудебному порядку разрешения трудовых споров.
Под досудебным урегулированием понимают процедуру примирения, предполагающую разрешение конфликта между сторонами (работником и работодателем) путем предъявления претензии, переговоров, зафиксированных договоренностей без обращения в суд.
Досудебное урегулирование включает в себя несколько этапов, первый из них-переговоры с руководителем.
Стадия переговоров предполагает добровольный поиск возможного компромисса сторонами конфликта.
Урегулировать разногласия можно при личной встрече либо направив своих представителей. Если сторонам удастся найти компромисс, все завершится на этом этапе. Если же к единому мнению прийти не получается, то работник переходит к следующему этапу досудебного урегулирования- обращение в Комиссию по трудовым спорам.
Статья 386 ТК РФ говорит о том, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права [2].
Если указанный срок был пропущен по уважительному основанию – болезнь, длительный отпуск или командировка работника – он подлежит восстановлению.
Поданное работником заявление регистрируется, и затем КТС в течение 10-ти дней должна рассмотреть возникший трудовой спор по существу. Если же на назначенное заседание комиссии ни работник, ни его представитель не являются, оно переносится. Однако если это повторится снова без уважительных причин, вопрос снимается с рассмотрения.
При этом законодатель не лишает работника права подать заявление повторно, но срок остается тем же- три месяца.
Стоит отметить и то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит положений об обязательном предварительном внесудебном порядке разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам.
Лицо самостоятельно избирает способ разрешения индивидуального трудового спора и имеет право либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам, либо в случае несогласия с ее решением – в суд в течение десяти дней со дня вручения копии решения комиссии, либо сразу же обратиться в суд.
Судебный порядок рассмотрения трудовых споров направлен на решение трудового конфликта путём подачи искового заявления в суд.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пункту первому при принятии искового заявления судья определяет, возникает ли спор из трудовых отношений, т. е. отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном исполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника внутренним трудовым правилам, при обеспечении работодателем условий труда в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1].
Если суд установит, что между сторонами возникли трудовые отношения и неурегулированные разногласия между работником и работодателем являются производными из этих отношений, то дело подлежит рассмотрению судом общей юрисдикции.
При этом законодательно закреплены те случаи, когда индивидуальные трудовые споры следует рассматривать исключительно в судебном порядке:
- незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
- формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
- проблемы с переводом на другую службу;
- спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
- бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
- неправомочное непринятие на работу;
- различные формы дискриминации.
И наконец внесудебный порядок урегулирования трудового спора (медиация).
Медиация представляет собой альтернативную процедуру разрешения трудовых споров посредством участия нейтрального посредника (медиатора).
Преимущества данного метода кроются в следующем:
Во-первых, уменьшение нагрузки на судебную систему и расходов на правосудие, поскольку стороны избавлены от необходимости нести судебные издержки.
Во-вторых, содействие развитию деловых партнерских отношений и гармонических общественных отношений. Благодаря тому, что медиатор создает благоприятные для взаимного диалога условия, зачастую после решения спорной ситуации стороны остаются в хороших взаимоотношениях, что в дальнейшем способствует долгосрочному сотрудничеству. После судебных разбирательств такой исход – скорее исключение, чем правило.
И, в-третьих, безграничные решения. Стороны могут сойтись на таком решении ситуации, которое хоть и не предусмотрено законом, но не противоречит ему.
Вопрос о применении данной процедуры достаточно актуален, поскольку многим работодателям для урегулирования трудового спора было бы проще обратиться к специалисту (медиатору), чем в суд.
Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике.
Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов» [3, с.103].
Таким образом, подводя итоги, можно сделать вывод, что в отечественном законодательстве существует не мало способов урегулирования возникших трудовых разногласий, главное- своевременно и правильно их применить.
Список литературы:
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// КонсультантПлюс: справочно-правовая система [Офиц. сайт]
- Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // КонсультантПлюс: справочно-правовая система [Офиц. сайт]
- Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. 2012. №1(25) ст. 103-109