В современном трудовом праве Российской Федерации проблема обеспечения психологической безопасности работника выходит на первый план. Несмотря на то, что законодательство декларирует право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 21 Трудового кодекса РФ), вопросы защиты от психологического насилия (моббинга, буллинга) остаются недостаточно урегулированными. Отсутствие легального определения понятий «буллинг» и «моббинг» в трудовом законодательстве создает значительные трудности для правоприменительной практики и требует доктринального осмысления механизмов привлечения работодателя к ответственности за создание токсичной атмосферы.
С точки зрения юридической квалификации, буллинг на рабочем месте представляет собой систематические негативные действия, направленные на конкретного работника или группу работников. В литературе выделяют горизонтальный моббинг (со стороны коллег) и вертикальный (боссинг), исходящий от руководителя. Однако ключевым субъектом, несущим ответственность за предотвращение и пресечение таких действий, в силу положений ст. 22 и 212 ТК РФ выступает работодатель. Работодатель обязан обеспечивать не только физическую, но и психологическую безопасность, хотя последняя прямо не поименована в законе.
Вопрос о возможности привлечения работодателя к ответственности за создание токсичной атмосферы должен решаться через призму посягательства на нематериальные блага. Статья 21 ТК РФ закрепляет право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В соответствии со ст. 150 Гражданского кодекса РФ, честь, достоинство и деловая репутация относятся к нематериальным благам, принадлежащим человеку от рождения или в силу закона. Создание работодателем условий, способствующих систематическому психологическому давлению, можно квалифицировать как бездействие, нарушающее указанные права.
Судебная практика последних лет демонстрирует постепенное формирование подходов к рассмотрению споров, связанных с моббингом. Поскольку прямого запрета на буллинг в ТК РФ нет, работники вынуждены использовать смежные правовые конструкции. Наиболее эффективным является привлечение работодателя к ответственности по ст. 237 ТК РФ (компенсация морального вреда), причиненного неправомерными действиями или бездействием. В подтверждение своей позиции истцам необходимо доказывать факт систематического характера притеснений, наличие причинно-следственной связи между действиями (или бездействием) работодателя и наступившими негативными последствиями (ухудшение здоровья, вынужденное увольнение) [1].
Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, выразившееся в неисполнении обязанности по обеспечению безопасных условий труда. В контексте психологической безопасности, как справедливо отмечается в доктрине, под безопасными условиями следует понимать также состояние защищенности работника от психологического насилия [2, с. 45].
Однако существует ряд проблем, препятствующих эффективному привлечению работодателя к ответственности. Во-первых, это сложность доказывания факта моббинга, так как действия зачастую носят латентный характер и не фиксируются в документальном виде. Во-вторых, отсутствие в трудовом праве механизма проведения служебного расследования по факту психологического давления. В-третьих, суды зачастую отказывают в удовлетворении исков, указывая на отсутствие прямых доказательств вины работодателя либо переквалифицируя требования в рамки трудового спора об увольнении, не давая правовой оценки факту буллинга как основанию для защиты нематериальных благ [3].
Для преодоления указанных проблем представляется необходимым внесение изменений в Трудовой кодекс РФ в части введения понятия «моббинг» (или «психологическое насилие»), установления обязанности работодателя по созданию психологически безопасной среды и закрепления порядка расследования случаев психологического давления на рабочем месте. До момента принятия таких изменений ключевым инструментом защиты остается обращение в суд с требованиями о компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ и ст. 151 ГК РФ, а также фиксация нарушений через государственную инспекцию труда.
Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за создание токсичной атмосферы (посягательство на нематериальные блага) возможно при условии надлежащего сбора доказательственной базы, включающей аудио- и видеозаписи, свидетельские показания, документы о привлечении к дисциплинарной ответственности работников-агрессоров, а также медицинские справки, подтверждающие ухудшение состояния здоровья. Правовая квалификация буллинга как длящегося нарушения права на достоинство личности позволяет рассматривать работодателя как лицо, не обеспечившее реализацию гарантий, предусмотренных ст. 21 ТК РФ.
Нормативные правовые акты и судебная практика
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2019 по делу № 33-22442/2019 // СПС «КонсультантПлюс».
3. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 № 88-26676/2020 // СПС «КонсультантПлюс».
Литература
4. Поляков А. В., Смирнова Е. В. Психологическая безопасность на рабочем месте: проблемы правового регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. № 3. С. 44–48.