Неравенство в сфере труда представляет собой одну из наиболее насущных социальных проблем современности. Факты дискриминации постоянно и многократно регистрируются в различных государствах, в том числе и в Российской Федерации, при этом наличие законодательных гарантий, обеспечивающих равные права и возможности для всех работников не уменьшают проблемы проявления дискриминации. Актуальность данного вопроса продиктована потребностью в формировании честных и открытых условий для осуществления трудовых прав граждан вне зависимости от их принадлежности к какой-либо категории, а также возрастающим интересом мирового сообщества к проблематике равенства и инклюзивности [4].
Дискриминация с каждым днём становится все более актуальной проблемой, на это влияют новые формы в условиях цифровой экономики, платформенной занятости и меняющегося рынка труда. Международная организация труда констатирует, что гендерный разрыв в оплате труда остается существенным (20%), а люди с инвалидностью сталкиваются с барьерами при трудоустройстве в подавляющем большинстве стран (80%). В России, по данным социологических исследований, около трети работников сталкивались с проявлениями дискриминации на рабочем месте [3, с. 45-56].
В условиях экономической неопределенности работодатели могут прибегать к дискриминационным методам с целью минимизации расходов. Наряду с этим, технологический прогресс порождает новые угрозы, такие как алгоритмическая дискриминация, возникающая при использовании искусственного интеллекта для отбора соискателей [6, с. 27-34].
Согласно Международной организации труда (МОТ), к дискриминации в сфере труда относятся любые различия, исключения или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения, и тому подобных факторах [2, ст. 4649].
В трудовой сфере дискриминация принимает разнообразные обличья:
- Гендерная дискриминация. Проявляется в виде неравной оплаты труда мужчин и женщин за выполнение одинаковой работы, ограничения карьерного роста для женщин, предвзятого отношения при приёме на работу;
- Возрастная дискриминация. Отказ в приёме на работу или продвижение по службе из‑за возраста, особенно в отношении лиц предпенсионного и пенсионного возраста;
- Дискриминация по национальности или этническому происхождению. Предвзятое отношение к кандидатам или работникам из‑за их национальности, языка или культурных особенностей;
- Дискриминация лиц с ограниченными возможностями здоровья. Отсутствие условий для трудоустройства и адаптации людей с инвалидностью, предвзятое отношение со стороны работодателей;
- Дискриминация на основе семейного положения или наличия детей. Отказ в трудоустройстве или продвижение по службе женщинам с детьми, предвзятое отношение к работникам, имеющим семейные обязанности.
Российское законодательство, в частности статья 3 Трудового кодекса РФ, устанавливает недопустимость дискриминации в трудовых отношениях. Данная норма гарантирует всем гражданам равные возможности при реализации своих трудовых прав. Любые ограничения трудовых прав и свобод, а также предоставление преимуществ, основанных на факторах, не относящихся к деловым качествам работника, запрещены [5, ст. 3].
Для снижения уровня дискриминации в сфере труда необходимо комплексное решение, включающее следующие меры:
- Совершенствование законодательства. Усиление ответственности за дискриминацию, уточнение формулировок в нормативных актах для предотвращения злоупотреблений;
- Повышение осведомлённости. Проведение образовательных программ для работодателей и работников о правах и обязанностях в сфере труда;
- Создание механизмов защиты. Развитие системы подачи жалоб и рассмотрения дел о дискриминации, обеспечение доступности юридической помощи для пострадавших;
- Корпоративная политика. Внедрение антидискриминационных политик в компаниях, проведение тренингов для сотрудников и руководителей;
- Мониторинг и статистика. Сбор и анализ данных о случаях дискриминации для выявления тенденций и разработки целевых мер.
Эффективное противодействие данному явлению предполагает интеграцию правовых, просветительских и общественных инициатив. Такой комплексный подход является залогом формирования равноправных условий занятости для всех слоев населения и способствует поступательному развитию социума [1,
с. 381].
Список литературы
- Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2026. С. 381.
- Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (принята в г. Женеве 25.06.1958 на
42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 50. Ст. 4649. - Нуртдинова А. Ф. Защита трудовых прав: сравнительно-правовой анализ // Журнал российского права. 2025. № 8. С. 45–56.
- Официальный сайт Международной организации труда (ILO). URL: https://www.ilo.org/ (дата обращения: 21.04.2026).
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026 // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к регулированию труда отдельных категорий работников // Право и экономика. 2024. № 12. С. 27–34.