Современная структура крупных и средних организаций нередко включает филиалы и иные обособленные подразделения, расположенные вне места нахождения юридического лица. Распространенность такой модели организации предпринимательской деятельности создает дополнительные правовые сложности при реализации процедур, связанных с сокращением численности или штата работников. Как отмечается в литературе, правовой статус филиала как обособленного подразделения, не обладающего правами юридического лица, порождает неопределенность в вопросе об объеме обязанностей работодателя по трудоустройству сокращаемых сотрудников. Несмотря на наличие разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и позиций Конституционного Суда Российской Федерации, правоприменительная практика демонстрирует сохраняющиеся проблемы в этой сфере. Законодатель, предоставляя работодателю возможность прекратить трудовой договор по собственной инициативе, ограничивает данное право в целях защиты более слабой стороны трудовых отношений. При этом основным правилом, применяемым ко всем случаям увольнения по инициативе работодателя, выступает требование о том, что увольнение должно быть необходимым и обоснованным [2, с. 34].
Согласно действующим нормам Трудового кодекса РФ, реализация процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности допускается исключительно при условии, что перевод сотрудника на иную имеющуюся у нанимателя работу объективно невозможен. При этом на работодателе лежит обязанность по предложению подлежащему сокращению лицу всех вакантных должностей, которые открыты в пределах конкретной территории (так называемой «данной местности»). Обязанность предлагать вакансии в других местностях возникает только при наличии соответствующего условия в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре. Отсутствие в тексте Трудового кодекса РФ легальной дефиниции оценочного понятия «иная местность» влечет за собой неоднородность судебного толкования и правоприменительной практики. В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 дано разъяснение, согласно которому под «иной местностью» следует понимать территорию, находящуюся за административно-территориальными границами соответствующего населенного пункта. Однако на практике остается вопрос, обязан ли работодатель предлагать вакансии в других филиалах той же организации, расположенных в пределах того же населенного пункта или муниципального образования.
Цель настоящей статьи состоит в выявлении пробелов правового регулирования трудоустройства работников, сокращаемых в филиалах и обособленных подразделениях, а также во внесении конкретных предложений по совершенствованию действующего законодательства. Для достижения указанной цели в работе использовались формально-юридический метод, позволивший проанализировать содержание норм ТК РФ и разъяснений высших судебных инстанций, сравнительно-правовой метод, а также метод анализа судебной практики за последние годы.
В соответствии с частью четвертой статьи 20 ТК РФ, работодателем признается юридическое лицо, вступившее в трудовые правоотношения с наемным работником. Филиалы, как следует из пункта 3 статьи 55 ГК РФ, юридическими лицами не являются, в связи с чем трудовые отношения сотрудника филиала возникают непосредственно с создавшим данный филиал юридическим лицом. Указанное положение приобретает ключевое значение при проведении процедур сокращения штатной численности. Верховный Суд РФ в Определении от 20.01.2020 № 5-КГ19-217 сформулировал правовую позицию, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику филиала все вакантные должности, имеющиеся во всех остальных филиалах, расположенных в пределах данной местности[4]. Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1 разъяснил, что предложение вакансий за границами данной местности не относится к безусловным обязанностям работодателя, при этом в перечень подлежащих предложению вакансий надлежит включать также временные должности, соответствующие квалификационному уровню работника[6].
Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 закреплено общее процессуальное правило: бремя доказывания законности основания увольнения и соблюдения установленного законом порядка расторжения трудового договора, включая обязанность по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, возлагается на работодателя. Данное разъяснение распространяется на все случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе на увольнение по сокращению численности или штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Пункт 28 этого же Постановления конкретизирует особенности прекращения деятельности филиала, расположенного в иной местности: расторжение трудовых договоров с работниками такого филиала осуществляется по правилам ликвидации юридического лица (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ).
Правоприменительная практика по вопросам увольнения работников филиалов при сокращении штата демонстрирует устойчивые подходы, сформированные судами высших инстанций.
Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 06.02.2024 № 88-1935/2024 рассмотрел дело по иску работника филиала ПАО «Россети Сибирь» — «Красноярскэнерго». Суд установил, что работодатель при сокращении должности заведующего центральным складом в г. Заозерный ограничился предложением вакансий только по месту нахождения производственного отделения. Кассационная инстанция указала, что местом работы истца являлся филиал общества в целом, а не конкретное структурное подразделение. Исходя из этого, на работодателе лежала обязанность предложить увольняемому сотруднику все вакантные должности, имеющиеся в данном филиале, в том числе в подразделениях, расположенных в г. Красноярске и иных населенных пунктах в границах той же местности. Неисполнение указанной обязанности послужило основанием для признания судом увольнения незаконным и восстановления работника в прежней должности [3].
Правовая позиция, изложенная Верховным Судом РФ в определении от 22.03.2021 № 53-КГ20-28-К8, сводится к следующему: работодатель не вправе подходить выборочно к кругу сокращаемых лиц при предложении вакансий. Напротив, все сотрудники, чьи должности подлежат исключению из штатного расписания, должны быть обеспечены полной информацией об имеющихся свободных местах. Как подчеркнул Суд, нормативное предписание о необходимости предложения вакантной работы лицу, увольняемому по сокращению, исключает возможность для нанимателя самостоятельно определять, кому из работников адресовать соответствующее предложение. Обязанностью работодателя является ознакомление каждого сокращаемого работника со всеми вакансиями, отвечающими его квалификационному уровню. В случае возникновения конкуренции между несколькими сотрудниками за одну вакантную должность, приоритет определяется на основе правил статьи 179 ТК РФ, регулирующих преимущественное право оставления на работе[5].
Анализ приведенных судебных актов показывает, что суды последовательно исходят из обязанности работодателя как единого юридического лица предлагать вакансии в других филиалах в пределах той же местности. Местом работы признается филиал или организация в целом, а не конкретное структурное подразделение. Законодательного закрепления данной позиции в Трудовом кодексе РФ не имеется.
Выявленные в судебной практике проблемы позволяют сформулировать следующие предложения.
В части третьей статьи 81 ТК РФ применяется оценочное понятие «данная местность», однако применительно к ситуациям, когда у работодателя насчитывается несколько филиалов в границах одного муниципального района, законодательное содержание данной категории не раскрывается. Из сложившихся судебных подходов следует, что в качестве места работы признается филиал как единое структурное образование, а не отдельное подразделение внутри него. В связи с этим предлагается внести дополнение в часть третью статьи 81 ТК РФ абзацем следующего содержания: «Под «данной местностью» следует понимать территорию, ограниченную границами муниципального района либо городского округа, в пределах которой располагаются работодатель либо его филиалы. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, имеющиеся в любом из таких подразделений, находящихся в пределах указанной местности».
Работодатели зачастую игнорируют разъяснение Пленума ВС РФ о том, что иной населенный пункт в пределах того же муниципального района не признается другой местностью. Предлагается закрепить в части третьей статьи 81 ТК РФ правило: «Предложение вакансий в филиалах, расположенных в иных населенных пунктах в пределах того же муниципального района, является обязательным».
Проведенный анализ нормативных положений и материалов судебной практики позволяет утверждать, что действующее правовое регулирование сокращения численности или штата работников в филиалах и иных обособленных подразделениях содержит пробелы, порождающие неединообразие в правоприменении. Судебная практика восполняет указанные в статье пробелы, формируя подход, согласно которому местом работы признается филиал в целом, а работодатель как единое юридическое лицо обязан предлагать все вакансии во всех подразделениях, находящихся в пределах той же местности. Однако судебное толкование не обладает нормативной силой и не является общеобязательным для всех работодателей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 29.12.2025) // Собрание законодательства РФ. — 1994. — № 32. — Ст. 3301.
- Коршунова Т.Ю. К вопросу о судебной практике при рассмотрении дел об увольнении по сокращению численности (штата) работников: может ли суд в целях защиты трудовых прав работника дополнить закон? // Правовой альманах. - 2021. - №6 (10). - С. 32-44.
- Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.02.2024 N 88-1935/2024 (УИД 24RS0044-01-2022-001102-68)
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.01.2020 N 5-КГ19-217
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.03.2021 N 53-КГ20-28-К8
- Письмо Роструда от 11.01.2022 N ПГ/39511-6-1 «О предложении сокращаемому работнику должности в новом структурном подразделении при отсутствии аналогичных вакантных должностей в организации»
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 № 2 // Российская газета. - 2004 г. - № 72. - с изм. и допол. в ред. от 09.12.2025.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001 г. - № 256. - с изм. и допол. в ред. от 09.04.2026.