В практике трудовых отношений нередки случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Хорошо, если эта процедура происходит на законных основаниях, а причины увольнения аргументированы. В такой ситуации у работодателя есть все полномочия для расторжения трудового договора.
Однако случается и так, что работодатель увольняет работника незаконно, в том числе по личным мотивам. В этих случаях вырисовывается довольная спорная и неприглядная картина. На мой скромный взгляд это связано с тем, что для работодателя сегодня, наиболее важное значение приобретает получение прибыли и сохранение стабильности работы предприятия, а не более основательное взаимодействие с собственным коллективом. В случае действительных и явных нарушений работником своих трудовых обязанностей, для работодателя встает вопрос о возможности продолжения с ним трудовых отношений.
Законодательство достаточно жестко ограничивает права работодателя в этой ситуации. Перечень основания для увольнения имеет исчерпывающий характер, а процедура увольнения сложна. Поэтому работодатель, ставящий в приоритет личный мотив, может пренебречь рамками нормативного акта и уволить «неугодного» сотрудника без законных оснований.
20 октября 2021 г. сервисы «Работа.ру» и «Сбер Страхование» провели исследование [10], в ходе которого выяснили, причины по которым работодатели чаще всего принимают решения об увольнении сотрудников. Подавляющее большинство, а именно 80% опрошенных представителей бизнеса отметили, что в этом году им приходилось увольнять своих служащих. Частой причиной для увольнения, как отметили респонденты, является аморальный поступок со стороны сотрудника – это 45% от всего количества опрошенных. Так же весьма «популярна» проблема «неуживчивости» целого коллектива с определенным работником – этим поделились 36% руководителей. 32% участников исследования отметили, что руководство может задуматься об увольнении сотрудника из-за частых отлучек, больничных или опозданий. Еще 29% представителей бизнеса указали на то, что причиной для увольнения может послужить то, что работник в рабочее время занят не работой, а совершенно посторонними делами.[2].
Таким образом, выделяется немалый процент работодателей, которые имели опыт расторжения трудового договора по личным мотивам. Так как закон не предполагает возможности увольнения по этим основаниям, работодателям приходится прибегать ко множеству ухищрений.
Сотруднику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, в связи с тем, что процедура эта проще и более выгодна для организации, да и шансы то, что сотрудник вернется обратно, ничтожно малы. Может быть оформлено увольнение по соглашению сторон. Однако принуждение работника к написанию заявления об увольнении или подписанию соглашения об увольнении может явиться основанием для оспаривания законности увольнения в суде. Трудовой договор можно изменить двумя основными способами – по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). С соглашением сторон все достаточно просто, а вот изменение трудового договора в одностороннем порядке относится к самым сложным процедурам российского трудового права, проще уволить работника, чем изменить ему условия трудового договора. Изменение условий договора в одностороннем порядке возможно только в случаях, если происходит изменение организационных или технологических условий труда. Например, если на предприятии по производству тканей произошел переход от ручного труда к машинному.
Но, дело в том, что иногда статья 74 ТК РФ целенаправленно используется для того, чтобы расстаться с работником. В договор вводится изменение, по которому работнику организуется рабочее место в другом регионе, где есть представительство работодателя. Работник отказывается переезжать, и его увольняют. Суды в этих случаях встают на сторону работника и признают, что статья 74 ТК применена неверно и тут должно иметь место сокращение в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Расторжение трудовых отношений может быть мотивировано инициативой работодателя с нарушением норм закона в надежде на правовую неграмотность работника. Приведенные мною примеры показывают, что зачастую работодатели расторгают трудовые договоры со своими сотрудниками без тщательного выяснения всех обстоятельств. Из-за таких «торопливых» неправомерных действий работодателей возникают множественные судебные споры. Незнание или нежелание работодателя знать нормы трудового законодательства, приводит к частым его нарушениям, в том числе при решении вопросов незаконного увольнения.
Чтобы противостоять недобросовестным работодателям, необходимо знание важных моментов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, которые указаны в пунктах 23-27 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [4].
В частности, в названном Постановлении разъяснено, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может иметь место только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание на момент неисполнения, а не на момент принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Так, в ходе рассмотрения спора между истцом Акимовым и ответчиком АО «Армавиргоргаз» установлено, что истец в период с 11 марта 2016 г. по 18 марта 2016 г. пропускал дни обучения, на которые он был направлен. Работодатель об этом узнал не сразу. По окончании срока обучения Акимов дважды (23 и 24 марта 2016 г.) отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, за что на него 30 марта 2016 г. и 1 апреля 2016 г. были наложены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. 18 апреля 2016 г. учебное заведение сообщило работодателю, что Акимов пропускал дни обучения. По факту пропуска дней занятий с 11 марта 2016 г. по 18 марта 2016 г. АО «Армавиргоргаз» 26 апреля 2016 г. уволило Акимова за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ), сославшись на наличие у него двух дисциплинарных взысканий от 30 марта 2016 г. и от 1 апреля 2016 г.
Суды первой и второй инстанций согласились с позицией ответчика[5,6]. Они решили, что поскольку на момент принятия решения об увольнении 26 апреля 2016 г. Акимов имел два дисциплинарных взыскания, наложенных приказами от 30 марта 2016 г. и 1 апреля 2016 г., то увольнение в связи с отсутствием на обучении с 11 по 18 марта 2016 г. является законным. С этой позицией не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая указала, что по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Поскольку на момент отсутствия на занятиях с 11 по 18 марта 2016 г. Акимов не имел дисциплинарных взысканий, то за совершение этого дисциплинарного проступка он не может быть уволен по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Решение судов первой и второй инстанции были отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции [7].
Несмотря на то, что в статье 19 Конституции Российской Федерации [1] прописано равенство всех граждан перед законом и судом, наше законодательство все же выделяет гарантии для определенных групп лиц.
Эти положения, в частности, запрещают увольнение работника в период его нетрудоспособности, беременных женщин и несовершеннолетних, работников, являющихся членами руководящих органов профсоюзов. Иногда работодатели игнорируют эти положения и увольняют данные группы лиц на общих основаниях. Если работник относится к одной из подобных групп, для которых имеются гарантии при расторжении трудового договора, то на вполне законных основаниях он вправе оспорить решение работодателя.
При увольнении по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ, работодатель должен соблюдать порядок увольнения. Нарушение процедура увольнения может стать основанием для признания увольнения незаконным несмотря на то, что сам факт дисциплинарного нарушения имел место. Так, порядок увольнения за прогул установлен в статье 193 ТК РФ. Разъяснения этого порядка содержаться в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415–6 [3]. Согласно требованиям закона, при увольнении за прогул должно быть документальное подтверждение отсутствия сотрудника на своем рабочем месте. Следует сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени. Необходимо предложить работнику дать письменное объяснение причин своего отсутствия. После сбора всех доказательств составляется приказ об увольнении. В последний день работы работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, ему должны быть произведены все выплаты, которые полагаются работнику на момент увольнения. Законный срок для такого увольнения – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. И если перевод на другую работу осуществлялся с нарушением правил, такой отказ нельзя будет квалифицировать как прогул.
В соответствии с этими положениями, в трудовых отношениях работник обладает определенными правами, при нарушении работодателем этих прав сотрудник имеет полное право оспорить решение в суде. Порядок разрешения таких споров судом или комиссией по трудовым спорам установлен статьей 392 ТК РФ.
Для того, чтобы бороться с недобросовестными работодателями нужно не только знание своих прав, гарантий и обязанностей, но еще и большое желание добиться справедливости. Многие работники не подозревают о том, что их права были нарушены, а некоторые считают себя неспособными и неправомочными ответить на противозаконные действия крупной организации. Эти люди, как правило просто мирятся с увольнением и занимаются поиском новой работы. Работник, который действительно желает вернуть свое рабочее место, и имеет на руках необходимые доказательства незаконных действий в отношении него, с большой вероятностью сможет оспорить свое увольнение.
Закон в первую очередь защищает права работника. Работники, уволенные на законном основании, могут злоупотреблять своими правами и попытаться оспорить решение руководства, чтобы остаться работать в организации. Например, работник получил приказ об увольнении и в тот же день пошел в поликлинику и оформил себе листок о нетрудоспособности. Суды не всегда выявляют это нарушение, в итоге нарушивший трудовую дисциплину работник остается на своем рабочем месте.
Результаты проведенного исследования позволяют выработать следующие предложения по принятию ряда мер, которые способствовали бы уменьшению количества правонарушений в случаях незаконного увольнения работников. В целях повышения уровня трудовой грамотности можно было бы обязать работодателей проводить раз в два года внутренний экзамен на знание как своих прав и обязанностей в сфере трудовых отношений, так и прав и обязанностей подчиненных. В таком случае в суде, при решении спорного вопроса, если нарушение вскроется, уже руководитель несет полную ответственность за нарушение требований закона, не ссылаясь на его неточное знание.
Увеличение суммы штрафов за незаконное увольнение могло бы подтолкнуть руководство к более основательному подходу в вопросах увольнений. В крупных организациях можно было бы создать комиссии, с обязательным включением в нее грамотного юриста, специализирующегося на трудовых отношениях. Которые будут принимать решение об увольнении в каждом конкретном случае.
Подводя итог всему вышесказанному, я окончательно определился с выводом о том, что наше законодательство в первую очередь защищает права работника, и запрещает увольнение его по инициативе работодателя без правомерных на то оснований. Несмотря на недобросовестность некоторых работодателей, которые пользуются правовой неграмотностью работника, и увольняют его, нарушая закон, у такого сотрудника всегда есть шанс оспорить данное решение руководства.
Я бы хотел призвать каждого руководителя, проводить процедуру увольнения грамотно и только после тщательного анализа каждого конкретного случая. Принимать решение только в соответствии с законом, а для этого, в штате каждой организации необходимо иметь юриста, специализирующегося на трудовых отношениях, с которым он и определит законность своих действий. Работодатель должен убедиться, что под увольнение не попали «неприкасаемые», то есть категории граждан, которых нельзя увольнять. Он должен грамотно составить все необходимые юридические документы. Выплатить все, что полагается уволенному сотруднику по закону, чтобы у работника в будущем не было оснований оспорить это решение.
То же можно сказать и о работниках, каждый обязан знать свои права и обязанности при устройстве на работу. А также повышать юридическую грамотность в процессе трудовой деятельности для того, чтобы не сталкиваться с незаконным лишением рабочего места по инициативе работодателя и уметь доказать свое право на труд.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации// СПС КонсультантПлюс
- Трудовой кодекс Российской Федерации//СПС КонсультантПлюс
- Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415–6// СПС КонсультантПлюс
- Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс
- Решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16 // URL: https://www.garant.ru/news/1121485/
- Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-20916/2016// URL: https://www.garant.ru/news/1121485/
- Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34 // URL: https://www.garant.ru/news/1121485/
- Сибирское информационное агенство // URL: https://sia.ru/?section=492&action=show_news&id=423453