В ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) [1] нормы, регламентирующую дистанционную работу, были введены еще в 2013 году Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ [2]. Однако, на протяжении последующих семи лет такой вид деятельности был скорее исключением, чем правилом: по данным Росстата, из 67,1 млн занятых в стране лишь 30 тыс. человек работали по «дистанционным» трудовым договорам, т.е. на одного дистанционного работника приходилось более 2200 «стационарных» [8]. Масштабный переход на дистанционную работу в России начался со вступления в силу Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239 [4]. Необходимость массового перевода работников на дистанционную работу как превентивной меры в борьбе с пандемией, вызванной короновирусной инфекцией COVID-19 выявила множество проблем технического, организационного и правового характера.
К числу первых относят: отсутствия необходимой технической базы для перевода работников на удаленную работу, в том числе качественных каналов связи и низкий уровень технической компетентности многих работников, затрудняющих их деятельность с использованием технологий удаленного доступа и т. д. Кроме того, этот процесс требует значительных финансовых затрат работодателя: затраты на организацию удаленного рабочего места одного сотрудника могут доходить от 2000 рублей до 2000 долларов [13].
Что касается проблем правового характера, в первую очередь следует отметить отсутствие легального оформления перевода на дистанционный режим работы [5, с. 37] и отказ работников заключать дополнительное соглашение на удаленную работу [11, с. 12].
Сложности правового характера обусловили необходимость внесения изменений в действующий ТК РФ. В соответствии с Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ [3] с 01.01.2021 изменилась гл. 49.1 ТК РФ. Были введены новеллы, регламентирующие особенности организации труда дистанционных работников, охраны их труда, дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. В результате законодательных изменений появились новые понятия: постоянная удаленная работа; временная дистанционная работа; периодическая удаленная работа, когда дни работы в офисе чередуются с днями работы дома.
Важным изменением в законодательстве стала возможность временно перевести работника на удаленный формат работы. Ранее такой вариант был возможен, но в законе он прописан не был, в связи с чем кадровые и HR-специалисты испытывали сложности с оформлением такого варианта трудовых отношений. Теперь временную дистанционную работу утвердили официально, и это значительно облегчает ведение кадрового делопроизводства [12, с. 102].
Особого внимания заслуживает введение еще одной формы удаленной работы: периодическая удаленная работа, когда работник только определенное количество рабочих дней или даже часов в течение рабочего дня проводит на рабочем месте, предоставляемом ему работодателем. С одной стороны, некоторые юристы высказываются, что такой способ организации в принципе противоречит самой сути удаленной работы [14, с. 13]. С другой, практика показала, что данный комбинированный тип занятости, когда работник периодами работает вне офиса, наиболее востребован [6, 15].
Среди существенных характеристик дистанционной работы, закрепленных Федеральным законом № 407-ФЗ можно выделить следующие:
– работодатель может заключать договоры с удаленными работниками посредством применения дистанционных технологий и отправляет работнику трудовой договор в бумажном виде только после его обращения с соответствующим заявлением;
– в отличие от надомных работников, дистанционные могут осуществлять свою деятельность в любом удобном для них месте, а не только на дому;
– время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время;
– сотруднику нельзя снизить зарплату в связи с приемом или переводом на дистанционную работу;
– если работодатель принимает решение о направлении дистанционного работника в другую местность, то он должен оформить командировку и оплатить командировочные расходы в общем порядке.
– работник предоставляет работодателю документы в любой форме: по электронной почте, через корпоративный портал, мессенджеры. Конкретный способ может быть закреплен в локальных нормативных актах организации. И только по требованию работодателя должен предоставить ему заверенные копии документов;
– формы общения работодателя с работником и контроля над деятельностью работника прописываются в локальных актах [10, с. 122].
Трудовое законодательство в ближайшей перспективе будет претерпевать дальнейшие изменения в связи с активным внедрением удаленной формы работы. В частности, необходима разработка порядка выплаты компенсации работнику, предусмотренной ст. 312.6 ТК РФ за использование личного оборудования и программных средств в процессе выполнения работы дистанционно, а также механизма обучения работников взаимодействию в режиме дистанционных технологий, порядку пользования необходимым оборудованием и программами необходимыми для работы в удаленном от офиса формате. Целесообразным представляется введение гарантий продолжительности и периодичности выполнения работником трудовой функции, закрепленных в ст. 312.4 ТК РФ.
Нуждается в доработке ст. 312.8 ТК РФ, определяющая дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. В частности, представляется малоубедительным и идущим в разрез с иными нормами трудового законодательства установленный период не взаимодействия работника с работодателем, являющийся поводом для увольнения, в течение 2-х рабочих дней подряд. Также целесообразно закрепить механизм отмены режима временной дистанционной работы по согласованию с профсоюзным органом в письменной форме.
Приведут ли текущие процессы к массовому внедрению дистанционных форм трудовой занятости в ближайшее время пока что сказать сложно. Хотя к этому есть немало предпосылок. Согласно проведенным опросам, до 70 % руководителей компаний высказывают желание частично или полностью перейти на удаленный формат работы даже после пандемийного периода. Более того, 19 % из числа опрошенных отметили повышение результативности работников на дистанционной работе [7]. Профильное министерство полагает, что в постпандемийный период количество занятых на условиях дистанционного труда составит 10 % [9]. Но, в любом случае, дистанционная работа как форма организации трудовых отношений уже никогда не уйдет с рыка труда и год от года количество работающих дистанционно будет только расширятся. И, соответственно, нормы трудового законодательства, регламентирующие эту сферу трудовых правоотношений будут постоянно совершенствоваться.
Список литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021,с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».
- Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (последняя редакция ред. от 01.04.2019). Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».
- Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».
- Указ Президента РФ «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» от 02.04.2020 № 239. Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».
- Ботвина А. В. Дистанционный характер работы как особый способ организации труда // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №6-3. С. 36-39.
- Головина С. Ю. Пандемия коронавирусной инфекции (Covid-19) как новыq вызов трудовому праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3. C. 3-8;
- Действия HR в ситуации пандемии: результаты третьего опроса. URL: ttps://home.kpmg/ru/ru/home/insights/2020/12/hr-actions-in-pandemic-survey- part-3.html (дата обращения12.01.2021).
- Итоги выборочного обследования рабочей силы. Обследование рабочей силы 2019 // Федеральная служба государственной статистики (Росстат). URL: https://gks.ru/storage/mediabank/ors-2019-all.rar. (дата обращения 15.01.2022).
- Каждый десятый сотрудник в России будет работать удаленно // Российская газета: сайт. 2021. 01 января. URL: https://rg.ru/ (дата обращения: 25.01.2022).
- Кашехлебова Е. А. К вопросу об изменениях в трудовом законодательстве о дистанционной (удаленной) работе (опыт пандемии COVID-19) // Вестник Университета имени О. Е. Кутафина. 2021. № 8 (84). С. 118-124.
- Лобанова А.С. Особенности работы компаний при переходе на удаленную работу // Актуальные исследования. 2021. № 2 (29). С. 12-16.
- Маркова О.В., Конобеева А.Б. Организационные механизмы в управлении трудовыми отношениями на удаленной основе // Вестник МФЮА. 2021. №2. С. 101-109.
- Переход на удаленку – лишь верхушка айсберга // Ведомости. 2020. 13 апреля. URL: https://www.vedomosti.ru/ (дата обращения 20.01.2022).
- Семенова И.С., Молодых М.Е. Вопросы совершенствования правового регулирования дистанционной работы // Современная наука. 2021. №1. С.13-16.
- Чуча С.Ю. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в России в период пандемии // Применение законодательства в сфере труда и социального обеспечения: международный и национальный аспекты: сб. ст. по материалам II Междунар. науч.-практ. конф. Саратов, 2020. С. 174-179.