Расторжение трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Реализация данного основания на практике вызывает споры и определенные проблемы.
В первую очередь стоит обратить внимание, что единственным основанием для увольнения одновременно всех сотрудников организации является ее ликвидация. Работодатели иногда пользуются этим, скрывая за ликвидацией, к примеру, реорганизацию компании. В то время как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и считается завершенной только после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц [10, С.92].
Другими словами, в случае расторжения трудового договора по этому основанию необходим сам факт ликвидации юридического лица, то есть ликвидация юридического лица должна быть реальной. Поскольку в случае возникновения спора о восстановлении на работе работника, который был уволен по данному основанию, работодателю-ответчику необходимо доказать факт ликвидации юридического лица. Так, согласно позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации, значимым обстоятельством для правильного разрешения исков о восстановлении на работе работников, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказывания которой возлагается на ответчика, является в частности, действительное прекращение деятельности организации.
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может являться решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в порядке, установленном законом [4]. Существенное упущение действующего ТК РФ заключается в том, что в анализируемой норме права нет указания на определенный юридический факт, после наступления которого у работодателя появляется право на прекращение правовых отношений с сотрудником. Для устранения подобного пробела требуется конкретизация рассматриваемого положения ТК РФ. Например, при ликвидации хозяйствующего субъекта для обеспечения интересов и прав заинтересованных лиц закон устанавливает обязанность уведомлять регистрирующий орган о принятии решения о ликвидации юридического лица, о назначении ликвидатора или о формировании ликвидационной комиссии, о формировании промежуточного ликвидационного баланса [2]. Наиболее удачным вариантом внесения изменений в Трудовой кодекс РФ является следующая редакция: «Трудовой договор может быть расторгнутым работодателем в случае ликвидации организации с момента, когда регистрирующий орган был уведомлен об утверждении промежуточного ликвидационного баланса». Данная редакция позволит, во-первых, сотруднику получит предупреждение о будущем и, что важно, неизбежном увольнении не меньше, чем за 2 месяца, и, во-вторых, у работодателя появится реальная возможность расторжения договоров трудового характера с сотрудниками до окончания процесса ликвидации, избежания риска восстановления уволенных сотрудников и дополнительного несения убытков.
Вместе с тем отметим, что из материалов судебной практики следует вывод, что есть случаи, когда увольнение в связи с ликвидацией организации не допускается. К числу таких случаев относятся следующие:
1) принятие работника в банк с отозванной лицензией, если работник был принят на работу в целях решения задач, возникающих в связи с осуществлением конкурсного производства, на период конкурсного производства, которое еще не завершено. Согласно позиции судебных органов, несостоятельной является позиция работодателя-ответчика о возможности расторжения трудового договора в этом случае до даты окончания конкурсного производства по основанию, связанному с ликвидацией юридического лица, учитывая, что уже на момент его заключения кредитная организация находится в стадии ликвидации [7];
2) ликвидация организации, когда при этом ее имущество, права и обязанности фактически переходят к новой организации [6];
В то же время судебной практикой определены случаи, когда увольнение в связи с ликвидацией организации правомерно:
1) у работодателя-юридического лица, прекратившего свою деятельность, в данной местности отсутствуют другие подразделения и перевод невозможен. Например, даже в тех случаях, когда юридическое лицо ликвидирует свой филиал в одном городе, но продолжает свою деятельность в другом [8];
2) у кредитной организации, в которой трудился работник, отозвана лицензия. Согласно позиции судов, после отзыва у кредитной организации Центральным Банком Российской Федерации лицензии на осуществление банковских операций кредитная организация должна быть ликвидирована [5].
Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий в отношении работников при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации. Так, из статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что порядок расторжения трудового договора с работодателем в связи с ликвидацией организации таков:
1. Письменное уведомление работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
2. Возможность с письменного согласия работника расторжения с ним трудового договора до истечения вышеуказанного срока.
3. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, за исключением случаев, когда трудовым или коллективным договором предусматривается повышенный размер выходного пособия. За работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) [1]. Данная сумма в том числе должна быть выплачена в случаях, когда ликвидация работодателя уже завершена до истечения указанного двухмесячного срока.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, право на сохранение среднего заработка возникает у работника только при условии, что он после увольнения не смог в двухмесячный срок устроиться на другую работу. Поэтому, получение данной выплаты и реализация тем самым имеющегося у него права уволенным работником могут быть осуществлены либо после трудоустройства в пределах указанного срока, либо по истечении двух месяцев с момента увольнения. Указанная гарантия – так как ее предоставление федеральный законодатель связывает исключительно с основаниями увольнения по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, – должна распространяться на всех лиц, увольняемых по этим основаниям, что соотносится в полной мере с необходимостью соблюдения при осуществлении правового регулирования конституционных принципов равенства и справедливости [3].
В то же время на практике имеются случаи, когда уволенный работник по такому основанию как ликвидация организации, обращается с иском в суд, в котором указывает на то, что при его увольнении ему не были предоставлены предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например, он не был уведомлен за два месяца до увольнения. В связи с этим он требует восстановить его на работе. В связи с этим у суда возникает практический вопрос о том, что если он вынесет решение о восстановлении на работе, то куда работник будет восстановлен, в какую организацию, к какому работодателю, если организация ликвидирована.
По нашему мнению, у такого анализируемого основания расторжения трудового договора имеется еще и проблема теоретического характера, заключающаяся в том, насколько обосновано ее отнесение к числу оснований расторжения трудового договора именно по инициативе работодателя. Ведь ликвидация юридического лица, если обратиться к положениям гражданского законодательства, может быть как в добровольном, так и в принудительном порядке. Так, в добровольном порядке ликвидация юридического лица происходит на основании решение его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, а принудительная ликвидация осуществляется по решению суда [9, с.66].
В связи с этим считаем, что норма пункта 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нуждается в совершенствовании, и такое основание, как расторжение трудового договора в связи с принудительной ликвидацией юридического лица должно быть отнесено к числу обстоятельств, не зависящих от воли сторон.
Таким образом, реализация рассмотренного основания расторжения трудового договора на практике вызывает следующие проблемы:
1) проблема доказывания факта ликвидации юридического лица;
2) проблема соблюдения предусмотренных трудовым законодательством гарантий работнику;
3) проблема восстановления работника на работе в случае нарушения его прав на получение вышеуказанных гарантий;
4) проблема правовой природы расторжения трудового договора в связи с принудительной ликвидацией юридического лица.
Для решения данных проблем необходимо внести в Трудовой кодекс изменения, которые бы позволили и работнику, и работодателю защитить свои права и интересы.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // Российская газета, № 153-154, 10.08.2001.
- Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 года № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2018. № 53 (часть II). Ст. 8794.
- Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. №3. Март.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 января 2016 года № 48-КГ15-10 // СПС «КонсультантПлюс».
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 2 февраля 2016 по делу № 33-1878/2016 // СПС «КонсультантПлюс».
- Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2017 года по делу № 33-19353/2017 // СПС «КонсультантПлюс».
- Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28 июня 2017 года по делу № 33-8340/2017 // СПС «КонсультантПлюс».
- Гражданское право: учебник: в 2 т. / С.С. Алексеев, О.Г. Алексеева, К.П. Беляев и др.; под ред. Б.М. Гонгало. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Статут, 2018. Т. 1.
- Магомедова А.Г. Спорные аспекты увольнения работника в связи с ликвидацией организации // Юридический вестник ДГУ. – 2016. – № 3.