В п. 8 ч. 1 статьи 81 Трудового Кодекса закреплено положение, позволяющее уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы [6]. Приведённое основание достаточно обосновано, поскольку в ст. 48 Федерального закона «Об образовании» у педагогических работников выделяется обязанность по соблюдению правовых, нравственных и этических норм, и это является вполне целесообразным для подобных профессий, потому что педагоги и иные лица, выполняющие воспитательную функцию, в определённом смысле оказывают влияние на своих подопечных [2]. Однако, при применении данного положения возникает множество вопросов, на которые законодатель частично отвечает.
В первую очередь стоит определить круг субъектов, упомянутых в норме. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что по этому основанию допускается «увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершён аморальный проступок: по месту работы или в быту» [3]. На первый взгляд всё очевидно, но, если более углублённо проанализировать норму кодекса и позицию Верховного суда, остаётся не до конца ясным ответ на вопрос, каких работников можно, а каких нельзя уволить за данное действие. Максимчук М.В. и Новикова Н. В. указывают — увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основой содержания трудовой деятельности. Тем не менее недопустимо увольнение по норме руководящих работников на том лишь основании, что в их обязанности входит воспитание подчинённых, поскольку это не главное содержание их работы [1]. Суховская М.Г. предлагает альтернативную позицию в своей статье: когда суд решает спор по делу, он не может ориентироваться исключительно на статус работника. Важно и то, что написано в его должностной инструкции. [5]. Из описанной выше проблематики следует— чёткого разграничения в теории по поставленному вопросу не дано, и суды выносят решения по каждой конкретной ситуации индивидуально. Соответственно, при рассмотрении и разрешении, а в дальнейшем преодолении пробела бесспорно стоит обращать внимание на юридические документы, в которых прописываются должностные обязанности работника,а также во внимание должна быть взята сущность профессии.
Вторая проблема, о которой нельзя не упомянуть – отсутствие дефиниции понятия «аморальный проступок». В связи с этим можно попробовать найти значение в иных источниках, в первую очередь необходимо обратить внимание на интерпретацию, предложенную судами. Например, в решении Кимрского городского суда Тверской области отметим следующее: «в аспекте трудовых правоотношений под аморальным проступком следует понимать: виновное действие или бездействие работника, нарушающее нормы нравственности, морали, то есть социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлением о добре, зле, долге, справедливости, чести и обеспечиваемые в своём действии внутренним убеждением людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия» [4]. Сформулированное определение безусловно вносит ясность для правоприменителя, однако представления о морали являются достаточно субъективными, поскольку само содержание слова носит оценочный характер и однообразного понимания не имеет и не может иметь. Наряду с аморальностью совершённого проступка работником в диспозиции нормы также закреплено, что для его увольнения необходимо признание такого проступка несовместимым с продолжением работы. Так как в законодательстве отсутствуют пояснения о том, какой проступок считается несовместимым с продолжением дальнейшей работы, остаётся не до конца ясным момент определения этого в спорных ситуациях, когда аморальный проступок не нарушает нормы закона. Суховская М.Г., выделила 2 критерия из позиций судов, необходимых для признания аморального проступка несовместимым с продолжением работы лицом, выполняющим воспитательные:
1) или совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
2) или есть все основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
В обоих случаях предусмотрена возможность избежать негативное влияние на воспитанников и предупредить возникновение таких ситуаций со стороны других лиц. Без закрепления этого момента работодатель, может увольнять работника по своей инициативе из-за совершения тем аморального поступка, который может быть таковым, лишь согласно его мнению, а фактически это никак не сказывается на рабочей деятельности и статусе работника, с воспитательной функцией. Из мнения Суховской также вытекает логичный вывод: если работник совершил с первого взгляда аморальный проступок, это не всегда будет расцениваться как основание для увольнения, но лишь при условии совершения им действия, сопряжённого с преследованием общественно полезной цели, конечно же, в рамках разумности.
Третий вопрос, требующий озвучивания и рассмотрения, носит процессуальный характер. В вышеупомянутом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (а именно в п.47) суд определяет порядок расторжения договора и применения дисциплинарных взысканий в отношении работника в случаях совершения им виновных действий по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Из этого вытекает, что закон не закрепляет процедуру расторжения для второй ситуации. Такой пробел создает некую неопределенность и может вызвать трудности для правоприменителей при разрешении дел.
В заключение можно выделить следующее: проанализировав положения трудового законодательства, выявляется необходимость уточнения некоторых аспектов. Стоит закрепить более подробно положение о том, каких работников можно увольнять по основанию из п. 8 ч.1 ст. 81 ТК, закрепить дефиницию понятия «аморальный проступок», несмотря на то, что понятие является оценочным обобщающее понятие все же требуется. Внесение критериев для определения аморальности проступка и его несовместимости с продолжением деятельности работника, выполняющего воспитательные функции, устранит неясность в этом вопросе, сократит риски быть уволенными для работников и снизит нагрузку на суды, поскольку для работодателя станет понятно, что требуется, чтобы уволить работника по нашему основанию. Для более эффективной процедуры правоприменения, в частности, есть потребность корректного закрепления порядка расторжения трудового договора с работником, совершившим виновные действия вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Список литературы
- Максимчук, М. В. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы / М. В. Максимчук, Н. В. Новикова – Текст: электронный // Вестник ПГГПУ. Серия № 1. Психологические и педагогические науки. – 2017. – №2-2. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya-v-svyazi-s-soversheniem-rabotnikom-vypolnyayuschim/viewer (дата обращения: 01.04.2026).
- Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (в ред. от 08.03.2026) // СЗ РФ. – 2012. − № 53 (ч.1). − Ст. 7598; 2026. – №10. – Ст.1064.
- О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 // Рос. газета. – 2004. – № 72.
- Решение Кимрского городского суда от 26 октября 2025 г. по делу № 2-132/2025 // Судебные и нормативные акты РФ: [сайт]. – URL: https://sudact.ru/regular/doc/Ax8CdxhGogUd/ (дата обращения: 01.04.2026).
- Суховская, М. Г. Кого и когда можно уволить за аморальный проступок. / М. Г. Суховская – Текст: электронный // Главная книга. – 2019. – № 03 (451). – URL: https://glavkniga.ru/elver/2019/3/3986 (дата обращения: 01.04.2026).
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2025) // СЗ РФ. – 2002. − № 1 (ч.1). − Ст. 3; 2025. – №52 (Часть I). – Ст.8319.