21 век – век качественно новых типов информационных и телекоммуникационных технологий, на которых базируется цифровая экономика, хотя и находящаяся в процессе формирования, но уже сегодня обладающая мощнейшим потенциалом, предоставляющим при его реализации возможность достижения важнейших социально- экономических целей. В условиях цифровой экономики, ускоряющей экономический рост, непременно возрастает доля дистанционных форм занятости (дистанционная (удаленная) работа (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) – выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования).
В российской научной литературе вопрос о необходимости изучения особенностей труда дистанционного работника поднимался неоднократно. Дистанционная работа имеет ряд преимуществ, особенно для работодателей, например, такие как возможность привлекать рабочую силу из любой страны или уголка земного шара; нет необходимости предоставления работнику рабочего места, что экономит площадь и материальные ресурсы. Немаловажное значение имеет данная форма занятости и для работника. Одно из главных преимуществ удаленной работы для сотрудников связано с тем, что не нужно тратить время и деньги на поездку на работу (автобусы, метро, бензин, газ, техобслуживание и так далее); снижается усталость и при этом повышается производительность, так как работник сам оперирует своим временем; отсутствует жесткий контроль со стороны работодателя; сотрудник самостоятельно выбирает свое рабочее место – если ему удобно и комфортно, то он работает дома, а если пожелает, то сможет сменить обстановку – пойти в кофе, ресторан или парк; дресс-код на удаленной работе отсутствует, что позволяет работнику просто сидеть за компьютером в удобной домашней одежде, при этом периодически прерываясь на прием пищи, чай.
В настоящее время нормативно-правовое регулирование дистанционного труда закреплено в главе 49.1 ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ.
Статья 312.1 дает определение понятию «дистанционная работа», проанализировав которое можно выделить два существенных признака данной формы занятости. Во-первых, удаленная работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Во-вторых, дистанционная работа осуществляется посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Следует заметить, что работник может выполнять свою трудовую функцию как на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), так и временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего при этом шести месяцев), а также периодически (чередуя периоды выполнения трудовой функции дистанционно и периоды выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Несмотря на все особенности института труда дистанционного работника в России, нельзя не выделить проблемы, касающиеся правового регулирования данного явления.
Во-первых, Трудовой кодекс РФ содержит небольшое число норм, регулирующих не только режим труда и отдыха данной категории работников, но в общем их правовое положение, как субъектов трудовых правоотношений. Так, например, в законодательстве отсутствует особый порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником и правоприменители в этом случае обращаются к общим правилам прекращения соглашения между работодателем и работником. Во-вторых, применение ст. 312.2 в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа работника [2, с.103]. Данный вывод можно сделать, обратившись к комментариям к данной статье, которые свидетельствуют о том, стороны трудового договора (работодатель и работник) могут договориться о том, что трудовая книжка на данного работника не ведется. Это соглашение целесообразно зафиксировать в трудовом договоре. Если сведения о дистанционной работе не будут внесены в трудовую книжку, то стаж дистанционного работника будет подтверждаться трудовым договором, оформленным надлежащим образом на бумажном носителе в соответствии с трудовым законодательством. В-третьих, Трудовой кодекс не устанавливает особенностей регулирования труда несовершеннолетних дистанционных работников. Законодательство не содержит каких-либо ограничений по их возрасту. Труд несовершеннолетних работников является особым объектом правового регулирования и с учетом современных реалий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены [1, с. 41]. Большинство вопросов требуют более обстоятельного регулирования. Несовершеннолетний работник не должен в соответствии со ст. 312.4 самостоятельно определять режим работы, поскольку трудовое законодательство устанавливает запрет на привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время, к сверхурочной работе и др. [3, с.130]. Недостаточный должный контроль за длительностью рабочего времени несовершеннолетнего дистанционного работника может привести к отрицательным последствиям, например, проблемам в здоровье. Следует учитывать, что несовершеннолетние лица, по сравнению со взрослыми, не столь способны к самоорганизованности труда при работе дистанционно. В-четвертых, дистанционный работник не имеет определенного места работы. Поэтому он не может быть уволен за прогул (п.6 ст. 81 ТК РФ: прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). В-пятых, в настоящее время для многих категорий граждан дистанционная работа является основным источником доходов (речь идет об инвалидах, беременных женщинах, женщинах в декрете, женщинах с малолетними детьми). Но не все могут позволить себе приобрести необходимые для работы гаджеты и иное программно-техническое оборудование для исполнения своих обязанностей.
Таким образом, хочу предложить ряд мер, направленных на совершенствование трудового законодательства в сфере правового регулирования труда дистанционных работников с целью улучшения их положения и отсутствия дальнейших проблем: 1) увеличить число норм, регулирующих труд дистанционных работников посредством внесения изменений в Трудовой кодекс, путем выделения подинститутов, например, подинститут порядка расторжения трудового договора с дистанционным работником, подинститут регулирования оплаты данного субъекта трудовых отношений; 2) внести в Трудовой кодекс в качестве обязательного условия положение о внесении в трудовую книжку записи о дистанционной работе, чтобы у работника в будущем не возникло проблем при исчислении трудового стажа; 3) внести в Трудовой кодекс нормы, регулирующие труд дистанционного несовершеннолетнего работника, посвятив этому отдельную главу; 4) закрепить в Трудовом кодексе обязанность работодателя по обеспечению дистанционного работника всем необходимым программно-техническим оборудованием.
Список литературы
- Аббасова Е.В. Некоторые вопросы правового регулирования труда несовершеннолетних / Е.В. Аббасова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. – 2017. – Т. 17. - №1. – С. 41-45.
- Избиенова Т.А., Чупракова А.О. Дистанционные трудовые отношения как форма нетипичной трудовой занятости / Т.А. Избиенова, А.О. Чупракова // Марийский юридический вестник. – 2017. - №1 (20). – С. 101-103.
- Охотникова Е.В. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников в России / Охотникова Е.В. // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. Серия: Право. – 2019. – С. 128-133.
- Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197 – ФЗ // Российская газета. – 2001.