Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [1] в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) [2] введена глава 49.1, в которой урегулированы правовые особенности регулирования труда дистанционных работников.
В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет [2].
Государство в условиях пандемии новой коронавирусной инфекции (COVID-19) приняло ряд законодательных мер для защиты здоровья граждан, а именно: Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» [3], Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» [4] в период с 30 марта по 30 апреля включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работником заработной платы; Указом Президента РФ от 28 апреля 2020 г. № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» [5] в период с 6 по 8 мая 2020 г. были установлены дополнительные нерабочие дни с сохранением за работником заработной платы.
В данных условиях особую актуальность приобрела удаленная работа. Работники сфер образования, пенсионного обеспечения и социального страхования, науки, культуры и искусства, а также судебные органы и иные органы государственной власти [6, с. 9] продолжили выполнять свои трудовые обязанности с использованием современных технологий и информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть Интернет. Вместе с тем активное использование удаленной работы выявило несоответствие между фактически складывающимися трудовыми отношениями и их правовым закреплением, показало отсутствие необходимых правовых механизмов и ограниченность потенциала действующего нормативного правового регулирования труда.
Субъекты трудовых отношений столкнулись с рядом проблем. Самая важная заключается в том, что понятие удаленной работы в трудовом законодательстве не закреплено. Например, работодатели задавались вопросами: опираясь на какие правовые нормы следует оформлять перевод на удаленную работу уже работающего по трудовому договору сотрудника; какую работу предоставить работнику с медицинскими противопоказаниями для работы с компьютером на период эпидемии и др. Пристального внимания заслуживает проблема получения электронной цифровой подписи определенного вида, в связи с возможным прекращением аккредитации удостоверяющего центра и признанием такой подписи недействительной, чтобы «документ, удостоверенный такой подписью, был действителен, необходимо в постоянном режиме отслеживать данную ситуацию» [7, с. 14].
Работники недополучали заработную плату, поскольку работодатели объявляли о простое на период самоизоляции и платили из расчета 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), либо были вынужденно переведены на режим неполного рабочего дня или на удаленный режим работы. Некоторые из них были уволены по ч. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), либо в связи с прекращением деятельности филиалов, представительств, структурного подразделения организации или ликвидацией самой организации.
Пандемия новой коронавирусной инфекции (COVID-19) побудила к поиску новых правовых механизмов регулирования трудовых отношений в чрезвычайных условиях. В частности, проектом Федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» [8] предлагается закрепить новый режим работы — удаленный, и предусматривается закрепление понятия «удаленная работа», в качестве которой рассматривается выполнение работником работы в условиях введения карантина. Данный режим работы можно будет вводить как временную меру по таким основаниям, как соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В Рекомендациях Российской Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в Российской Федерации, утвержденных Минтрудом России, РСПП, ФНПР [9] предлагаются следующие изменения трудового законодательства, способствующие преодолению сложившейся ситуации.
Первое. Место работы нужно будет согласовывать с работодателем. Место работы дистанционного сотрудника находится вне места нахождения работодателя, т. е. сотрудник может выполнять работу в любом месте по своему усмотрению. Место работы удаленного сотрудника нужно согласовывать с работодателем так как перевод на удаленный режим работы направлен на соблюдение карантина и режима самоизоляции сотрудником.
Второе. Перевести на удаленный режим можно только в условиях карантина. Дистанционного сотрудника переводят на дистанционный режим по соглашению между работником и работодателем, например, если организация не может предоставить стационарное рабочее место работнику. Перевести удаленного сотрудника на такой режим работы получится только в случае, если в России вновь введут карантин.
Третье. За работником, переведенным на удаленную работу, сохранится рабочее место. Дистанционный сотрудник трудится в дистанционном режиме, чтобы работать вне офиса постоянно. Выгода работодателя заключается в том, что сотруднику не нужно предоставлять рабочее место и проводить специальную оценку условий труда. Когда сотрудника переводят на удаленный режим работы, за ним сохраняется его прежнее рабочее место, доступ к которому временно запрещен. Работник продолжает соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, исполнять должностные обязанности, живет и работает в той же местности, которая изначально была определена условиями трудового договора.
Четвертное. Срок перевода на удаленный режим работы должен быть ограничен во времени. Дистанционного сотрудника можно перевести на дистанционный режим без ограничения по сроку его трудового договора, но есть и исключение, которые касаются заключения срочных трудовых договоров: они не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Удаленная работа предполагает перевод сотрудников на удаленный режим работы только на ограниченный срок, не зависящий от воли работника и работодателя. При этом, время выполнения удаленной работы можно продлить в случае, если Президент Российской Федерации продлит действие ограничительных мер из-за пандемии.
Пятое. Оформить перевод на удаленный режим работы можно будет позже. Оформление приема на работу или перевод дистанционного сотрудника осуществляется заключением трудового договора или дополнительного соглашения, которые можно оформить с помощью обмена электронными документами с использованием электронной цифровой подписи (ч. 2 ст. 312.2. ТК РФ). Затем договор или соглашение дублируют на бумажном носителе. Перевести удаленных сотрудников на удаленный режим работы можно также с помощью обмена электронными документами, а при необходимости можно оформить в бумажном виде в течение или после снятия карантина.
Шестое. Для перевода на удаленный режим работы не потребуется электронная цифровая подпись. Работодатель обязан оформить дистанционному сотруднику усиленную электронную подпись, чтобы он смог подписывать кадровые и другие необходимые документы (ч. 2 ст. 312.2. ТК РФ). В связи с пандемией, удаленному работнику разрешат обмен электронными документами любым способом, позволяющим определить отправителя. Его нужно будет закрепить в трудовом договоре или локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза.
Распространение новой коронавирусной инфекции повлекло за собой необходимость пересмотра заложенных в ТК РФ механизмов регулирования трудовых отношений в чрезвычайных условиях, и проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» вполне отвечает таким запросам. Вместе с тем данный законопроект не лишен недостатков. Например, законопроектом не предусмотрена защита обмена электронными документами от злоумышленников, работодателю и работнику предоставляется возможность заключать в электронном виде дополнительное соглашение об электронной работе и трудовой договор, но не предусматривается использование электронной подписи, что ставит под сомнение достоверность таких документов. Также устанавливается порядок ознакомления работника с локальными актами, приказами и другими документами посредством электронного обмена, но не сказано о том, нужно ли это установить в трудовом договоре или локальном нормативном акте, и как регулировать этот вопрос, в случае возникновения разногласия между сотрудником и работодателем.
Список источников:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020). СПС «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 14, ст. 1668.
3. Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в России нерабочих дней». СПС «КонсультантПлюс».
4. Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». СПС «КонсультантПлюс».
5. Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г. № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». СПС «КонсультантПлюс».
6. Еремина С. Н. Удаленная работа в условиях распространения covid-19 / С. Н. Еремина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3. С. 8‑11.
7. Кораблина О. В. Актуальные проблемы перевода работников на труд в дистанционном режиме / О. В. Кораблина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3. С. 12‑14.
8. Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» от 16 июня 2020 г. № 973264-7. СПС «КонсультантПлюс».
9. Рекомендации Российской Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в Российской Федерации, утвержденные Минтрудом России, РСПП, ФНПР от 2 апреля 2020 г. СПС «КонсультантПлюс».