Пандемия коронавируса, потребовавшая перевода значительного числа сотрудников на удаленный режим работы, стала стимулятором для стремительного развития института дистанционной работы. В ответ на новые вызовы законодатель существенно переработал главу 49.1 Трудового кодекса РФ, закрепив основные права, обязанности и гарантии для дистанционных работников. Однако, несмотря на проведенные изменения, правовое регулирование дистанционного труда содержит ряд недостатков. Сложности возникают на всех этапах существования трудовых отношений: от их оформления до вопросов охраны труда и распределения рисков при технических сбоях. Указанные обстоятельства порождают неопределённость как для работодателей, так и для работников и обусловливают актуальность настоящей статьи, направленной на выявление проблем правового регулирования труда дистанционных работников и поиск путей их решения.
В соответствии со статьей 312.2 Трудового кодекса РФ по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением. Отталкиваясь от указанной нормы, в научных публикациях приводятся довольно веские доводы в пользу того, чтобы запись о дистанционной работе вносилась в трудовую книжку обязательно[1, с. 35]. Причём это должно восприниматься сторонами не как возможный вариант по их желанию, а именно как прямая обязанность. Если в трудовой книжке нет соответствующей записи, то при расторжении трудового договора с дистанционным сотрудником возникают серьезные препятствия и сложности. Кроме того, это неизбежно вызывает дополнительные проблемы в процессе исчисления общего трудового стажа. Практика показывает, что нередки ситуации, когда работодатель, заключая договор на полную занятость с новым дистанционным работником, находился в неведении относительно наличия у последнего иного места работы. В силу того, что действующее законодательство не обязывает дистанционного работника предоставлять трудовую книжку, у работодателя отсутствовала возможность установить это обстоятельство. Как следствие, трудовой договор заключался на условиях полной занятости, в то время как по факту следовало оформлять отношения как совместительство.
В статье 312.7 Трудового кодекса РФ изложены особенности охраны труда дистанционных работников. Делая отсылку к нормам статьи 214 Трудового кодекса РФ, среди всего перечня прочих мер по охране труда удаленных работников, законодатель указал на расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, учет и рассмотрение причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм). Практическое исполнение данной обязанности связано со значительными сложностями, обусловленными пробелами в правовом регулировании. В частности, проблема обусловлена тем, что выполнение своих трудовых функций дистанционный работник осуществляет за пределами стационарного рабочего места, контролируемого работодателем. Это порождает трудности при определении юридической природы обстоятельств несчастного случая, поскольку не представляется возможным достоверно выяснить, пребывал ли работник в момент инцидента на своем рабочем месте, и произошел ли данный несчастный случай непосредственно в ходе выполнения им своих трудовых функций.
Также в научной литературе выделяется такая проблема правового регулирования труда дистанционных работников как отсутствие норм, исключающих ответственность дистанционного работника за невыполнение им своих трудовых обязанностей вследствие технических неполадок или по иным, не зависящим от него причинам, связанным с использованием именно такой формы работы[2, с. 115]. Чтобы исключить ситуации, когда дистанционный работник подвергается мерам юридической ответственности при отсутствии вины в его действиях, видится целесообразным внести в Трудовой кодекс РФ поправки. Они должны содержать специальные положения и условия, которые будут полностью освобождать данного дистанционного работника от ответственности в тех ситуациях и случаях, когда надлежащее исполнение его трудовых функций оказалось невозможным исключительно по причинам технического характера(к таким причинам можно отнести, например, полное отсутствие сигнала сети, внезапный обрыв связи, нестабильную и прерывистую работу Интернета, а также прочие аналогичные технические помехи и сбои).
Проблемным и неоднозначным также является вопрос о том, допускается ли заключать трудовой договор с удаленным работником, который постоянно проживает за пределами территории Российской Федерации. Сам процесс заключения и оформления трудового договора с российским гражданином, находящимся вне пределов страны, действующим Трудовым кодексом РФ прямо не урегулирован. Вместе с тем, никакого категорического запрета на заключение подобного договора Трудовой кодекс РФ также не содержит. В отношении возможности подписания трудового договора о дистанционной работе при описанных выше обстоятельствах сформировались две совершенно противоположные друг другу точки зрения. Министерство труда и социальной защиты РФ придерживается мнения о том, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, так как, учитывая положения статьи 312.3 Трудового кодекса РФ об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Трудового кодекса РФ о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным [3].Также Министерство труда и социальной защиты РФ полагает, что сотрудничество с лицами в целях дистанционной работы за рубежом для российских компаний может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений[4].Государственная инспекция труда в г. Москве выражает другую точку зрения. По их мнению Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета принимать на дистанционную работу лицо, проживающее за границей, а трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, в случае указания в трудовом договоре места выполнения работы территории иностранного государства работник вправе выполнять работу дистанционно на территории другого государства[5]. Такого же мнения видимо придерживается и Министерство финансов Российской Федерации, которое не исключает возможности дистанционной работы за пределами территории Российской Федерации. Министерство финансов Российской Федерации регламентирует что, если трудовой договор о дистанционной работе определяет место работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве, вознаграждение относится к доходам от источников за пределами страны, как и средний заработок на период очередного отпуска, премии[6]. Сложившаяся правоприменительная практика и официальные разъяснения государственных органов демонстрируют отсутствие единообразного подхода к регламентации труда дистанционных работников, находящихся за пределами России. Проблема заключается в том, что законодатель не урегулировал данный вопрос, что порождает неопределенность. В действующем российском законодательстве отсутствуют нормы, которые бы регулировали дистанционный труд иностранных граждан, работающих на российских работодателей, а также трудовую деятельность работников в РФ, которые выполняют трудовые обязанности в пользу зарубежных работодателей. Кроме того не прописаны какие-либо положения, которые бы затрагивали российских работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в дистанционном формате за пределами РФ для российских работодателей.
Таким образом, несмотря на проведенное обновление и внесение изменений в положения главы 49.1 Трудового кодекса РФ, правовое регулирование дистанционной работы продолжает сохранять существенные недостатки. Ключевыми проблемами остаются: отсутствие четкого механизма расследования несчастных случаев, происшедших вне контролируемого работодателем пространства; неопределенность в вопросах привлечения работника к ответственности при возникновении технических сбоев, а также неоднозначность правоприменительной практики в части трудоустройства лиц, находящихся за пределами Российской Федерации. Решение обозначенных проблем требует дальнейшего совершенствования трудового законодательства, направленного на устранение правовых коллизий и формирование устойчивой модели регулирования дистанционного труда.
Список использованных источников.
- Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России //Lex Russica. 2018 № 10 С. 30-39.
- В.В Кузнецов. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников//Развитие таможенного дела Российской Федерации: дальневосточный вектор. 2022. № 10 С. 112-118.
- Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16.01.2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О заключении трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, проживающим (пребывающим) постоянно (временно) за пределами РФ и планирующим получение гражданства Чехии»//URL:https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71508364/?ysclid=mngb8xrsp8710350864 (дата обращения: 29.03.2026).
- Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.09.2022 г. № 14-2/ООГ-5755 «Об оформлении с гражданином РФ трудовых отношений в целях осуществления дистанционной (удаленной) работы за границей». »//URL:https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/405275293/?ysclid=mngbfp95w9609989778(дата обращения: 29.03.2026).
- Государственная инспекция труда в г. Москве: Письмо № 77/7-33553-24-ОБ/10-36088-ОБ/661 от 30.10.2024 г. «О заключении трудового договора с гражданином Белоруссии об осуществлении трудовой деятельности дистанционно с территории Белоруссии» //URL: https://www.klerk.ru/doc/631320/(дата обращения: 30.03.2026).
- Письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 18.07.2019 г. N 03-04-06/53227 «О налогообложении НДФЛ доходов сотрудников организации, выполняющих трудовые обязанности по трудовому договору о дистанционной работе за пределами РФ, и подтверждении расходов на оплату труда дистанционного работника в целях налога на прибыль организаций» //URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72528676/?ysclid=mngbpujr2m221284449/(дата обращения: 30.03.2026).