Конституция РФ закрепляет право каждого работника на отдых и гарантирует продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также ежегодный оплачиваемый отпуск. [2]. В действительности, зачастую граждане перерабатывают свою норму, лишаются права на отдых, работают в выходные и праздники. Трудовой кодекс выделяет две разновидности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени и гарантирует компенсации за такие виды переработки.
Понятие «ненормированный рабочий день» содержится в ст. 101 ТК РФ и определяется как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.» [5]. Такая юридическая формулировка данной дефиниции вызывает на практике множество вопросов и злоупотреблений со стороны нанимателя.
Актуальность исследуемого вопроса состоит в том, что многие работодатели злоупотребляют своими правами, и работники вынуждены проводить на работе времени больше, чем положено, что полностью противоречит нормам национального и международного законодательства.
Проблемой данной статьи является трудность понимая ненормированного рабочего дня и его применения на практике.
Одним из главных отличий является наличие разных компенсаций: при сверхурочной работе работнику необходимо либо оплатить время переработки в двойном размере, либо предоставить дни отдыха. При ненормированном же рабочем времени работник должен привлекаться к переработкам «эпизодично», но компенсацией ему будет только дополнительные 3 дня к отпуску, что конечно же гораздо более выгодно работодателям. [4]
Говоря об эпизодичности в своем определении ненормированного дня, законодатель не раскрывает ее определения и количественного критерия.
Изучив судебную практику, становится понятным, что работодатели зачастую вместо эпизодичного привлечения к работе делают это систематически, при этом лишая работников права на компенсации в связи со сверхурочной работой и нарушая нормы трудового законодательства. Суды в свою очередь, разбирая данный вопрос, в большинстве случаев принимают позицию работника. Примером может послужить Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2020 № 88–3846/2020 по делу № 2-6565/2019. В данном случае водитель организации-истец, которому был установлен ненормированный режим рабочего времени, подал иск в суд об оплате сверхурочной работы. По его мнению, он постоянно привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без соответствующей оплаты. Сверхурочных часов по подсчетам сотрудника набежало больше 380.
Девятый кассационный суд признал право работника на оплату сверхурочной работы. При этом судьи отметили, что в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утв. приказом Минтранса от 20.08.2004 № 15) ежедневная смена работника могла быть увеличена до 12 часов. При этом судьи не нашли нарушений прав истца на оплату труда в те дни, когда его рабочий день не превышал 12 часов, поскольку за эти дни ему предоставлялись дни отдыха. А вот в дни, когда смена работника длилась более 12 часов, суд постановил взыскать оплату сверхурочной работы.
Решение проблемы эпизодичности видится в определении эпизода так, как это дается в толковом словаре, т. е. «единожды произошедшее». Таким образом, определив, что эпизод — это то, что происходит один раз в какой-то определенный период, нужно определить и его. Для этого обратимся к Трудовому кодексу, обращая внимания что ненормированный рабочий день напрямую относится и зависит от режима рабочего времени, то предлагаю взять за период одну рабочую неделю в соответствии со ст.100 ТК РФ. Исходя из данного положения создается ясное понимание, что эпизодичность этого самого привлечения к работе не должно превышать одного раза в рабочую неделю. Это позволит работникам перерабатывать минимальное количество времени тем самым улучшить их рабочее состояние, повышая работоспособность.
Вторым примером решения проблем с эпизодичностью предлагается решить по аналогии с нормой о сверхурочной работе. Эпизодичность в данном случае не будет приравнена к рабочему периоду и не будет превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Следующая особенность и еще одно отличие двух видов «переработки» это качественный критерий, то есть компенсации, которые работники получают за такие виды работы. В случае с ненормированным рабочим днем такой компенсацией является дополнительный оплачиваемый отпуск, который в соответствии со ст. 119 ТК не может быть менее трех календарных дней. Становится очевидным, что такая компенсация не является достаточной. Во-первых, работодателям не выгодно предоставлять такой отпуск в большем размере, чем его законный минимум. Во-вторых, в связи с тем, что в законе не определена максимальная продолжительность привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня, такой отпуск зачастую не может компенсировать затраченных работником ресурсов.
На практике довольно часто возникают споры между работником и работодателем. Зачастую это связано с формой распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени и с необходимостью учета отработанного времени в данном режиме. Анализируя ст. 101 ТК РФ нет никакого понимая должно ли быть это распоряжение в письменной или устной форме, т. е. в данном случае письменное распоряжение выступает правом, а не обязанностью работника. Анализируя судебную практику, можно прийти к выводу, что суды, как правило, придерживаются позиции, согласно которой работодатель должен привлекать работника по письменному распоряжению, а работник доказать факт того, что работал в режиме ненормированного рабочего времени. Имеется и другая позиция, согласно которой фактом привлечения работника к ненормированному режиму работы является запись об этом в трудовом договоре. [1].
В данном случае рациональным решением данной проблемы будет обязанность работодателя вести письменный учет отработанного времени работником в условиях ненормированного режима, чтобы работник имел возможность доказать этот факт в суде. Данное положение основывается на ст. 91 ТК РФ в соответствии с которой Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Также предлагается сделать обязательным запись в трудовом договоре о возможности к привлечению к ненормированному рабочему дню с условием, что должность, на которую поступает работник, будет закреплена в перечне организации как должность с возможностью привлечения к такому режиму. Это закрепит право работника на дополнительный оплачиваемый отпуск, даже если фактически он к таким работам не привлекался. В данном случае три дня, закрепленные в трудовом законодательстве будут выступать компенсацией готовности работника к работам сверх установленного для него времени.
Подводя итог всему вышесказанному, хочется отметить, что закрепление в Трудовом кодексе такого понятия как «ненормированный рабочий день», очевидно представляется более выгодным работодателям, нежели работникам. Это связано с тем, что работники лишаются гарантий, предусмотренных для другого вида «режима переработки» сверхурочной работы. Очевидным становится тот факт, что работодатели скрывают наличие сверхурочной работы, называя это ненормированным рабочим днем, дабы избежать материальной выплаты работникам.
Непременно, практика такого вида рабочего дня требует внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, а именно определения эпизодичности привлечения к такой работе, документального учета количества времени таких работ и увеличения компенсации в зависимости от условий, сложности и их количества.
Список литературы:
- Зайцева Л.В. Ненормированный рабочий день: пробелы и противоречия законодательного регулирования // Черные дыры в Российском законодательстве. 2003. №4. С.328-330.
- "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
- О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни: Письмо Роструда от 07.06.2008 No 1316-6-1 // Официальные документы (приложение к «Учет. Налоги. Право»). — 2008. — No 27.
- Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях: Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 No 884 // Российская газета. — 2002. — No 237. — 18 декабря.
- Трудовой кодекс Российской̆ Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 No 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — No 1 (ч. 1). — Ст. 3.