Принуждение к увольнению и сегодня остается одной из самых острых проблем трудового права. Внешне такие ситуации нередко выглядят законно: работник сам подает заявление об увольнении, однако на деле это решение может быть вызвано давлением со стороны работодателя. Сложность состоит не только в противоправном характере такого поведения, но и в его доказывании.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) отсутствует прямое определение термина «принуждение к увольнению». Однако согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) указано, что увольнение по инициативе работника возможно лишь при его добровольном волеизъявлении [4].
Стоит отметить, что работодатели нередко прибегают к различным способам давления на работника с целью принуждения его к увольнению по собственному желанию. Наиболее частыми являются угроза увольнения по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям, психологическое давление со стороны работодателя, а также создание неблагоприятных условий труда [7].
Таким образом, принуждение к увольнению следует рассматривать как одну из форм незаконного увольнения, возникающую вследствие злоупотребления работодателем своими правами.
Основная сложность споров о принуждении к увольнению заключается в доказывании отсутствия добровольного волеизъявления работника. Согласно подп. «а» п. 22 постановления № 2, если работник утверждает, что его заставили написать заявление об уходе по собственному желанию, суд должен проверить данный факт, однако бремя доказывания лежит на работнике.
Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса в качестве доказательств могут выступать объяснения сторон, показания свидетелей, письменные доказательства, а также аудио- и видеозаписи [1].
При этом при доказывании необходимо разграничивать грань между незаконными угрозами и обоснованным предупреждением. Если работодатель указывает работнику на реальные допущенные нарушения трудовой дисциплины, которые подтверждены надлежащими доказательствами, то это само по себе не образует принуждения к увольнению. Но если работодатель прямо заявляет об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье», то такое действие уже может быть признано давлением.
По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в 2024 году судами было рассмотрено 101 328 споров, возникающих из трудовых правоотношений, из которых 5 093 дела относились к спорам о восстановлении на работе, что составляет около 5 % от общего числа трудовых споров [8].
Судебная практика показывает, что аудио- и видеозаписи могут быть допустимыми доказательствами, если из них возможно установить обстоятельства оказания давления. Двое работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что их вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. В ходе судебного заседания суд исследовал видеозапись, на которой работникам в повышенном тоне сообщалось о возможности увольнения в связи с результатами служебного расследования. Благодаря данной записи и свидетельским показаниям коллег судом было установлено, что работники не соглашались писать заявление об увольнении, а также просили время на обдумывание и пытались связаться со своим представителем. В результате суд пришел к выводу, что написание заявлений произошло под психологическим давлением руководства, и признал увольнение незаконным [6].
Защита работника не сводится только к судебному разбирательству. Статья 352 ТК РФ закрепляет основные способы защиты трудовых прав, в соответствии с которыми работник может направить жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру, а также воспользоваться защитой профсоюзных организаций [3].
Вместе с тем при оценке добровольности увольнения значение имеет не только сам факт подачи заявления, но и его обстоятельства, при которых оно было подано. Воспитательница детского сада обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что вступила в конфликт с руководством детского сада из-за условий труда и обратилась с жалобой в трудовую инспекцию. После этого работодатель начал оказывать на нее психологическое давление, вследствие чего работница написала заявление об увольнении, прямо указав, что на нее было оказано психологическое давление, а также создана конфликтная обстановка. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что при таких обстоятельствах наличие заявления об увольнении не может само по себе свидетельствовать о действительной инициативе работника прекратить трудовые отношения. Напротив, содержание заявления и предшествующие обстоятельства должны оцениваться судом в совокупности, поскольку они могут указывать на отсутствие добровольного волеизъявления [5].
В законодательстве закреплена обязанность незамедлительного исполнения решения суда и восстановления работника на прежнем рабочем месте в установленные законом сроки. За нарушение данного требования предусмотрена административная ответственность. Согласно статье 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, нарушители могут быть привлечены к ответственности в виде штрафа: для работодателя - от 30 до 50 тысяч рублей [2].
Таким образом, принуждение к увольнению остается одной из наиболее сложных проблем трудового права. Формально увольнение оформляется как совершенное по инициативе работника, однако в действительности оно нередко становится следствием давления со стороны работодателя. Именно поэтому внешнее соблюдение процедуры еще не свидетельствует о подлинной добровольности волеизъявления работника.
Особую сложность в данной категории дел представляет доказывание, поскольку обязанность подтвердить отсутствие добровольности возлагается на самого работника, тогда как давление чаще всего осуществляется скрыто и не получает прямого документального подтверждения.
Список литературы
- Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. - № 46. – Ст. 4532;
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ //СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 1;
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3;
- О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Рос. Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 // Рос. газета. – 2006. – № 297;
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1. // КонсультантПлюс: сайт. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ARB&n=657004&ysclid=mo0cneoeqf275667004#noXpsGVahZ1bTKkk (дата обращения: 15.04.2026). Режим доступа: Некоммерч. интернет-версия;
- Решение Шурышкарского районного суда от 25 февраля 2020 г. по делу № 2–15/2020;
- Пономаренко, Е. А. Фактические и процессуальные ошибки работодателя при увольнении работника: анализ судебной практики // Теория и практика современной науки. – 2017. – № 4 (22);
- Статистика по гражданским делам. // Судебная статистика Российской Федерации: официальный портал Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. – URL: https://stat.xn----7sbqk8achja.xn--p1ai/stats/gr/t/22/s/0 (дата обращения: 15.04.2026).