Ответственность должностных лиц за допущенные ими нарушения прав граждан, в том числе в сфере трудовых правоотношений, остается одной из проблем, сохраняющих свою актуальность. Трудовое законодательство Российской Федерации не соответствует современным вызовам, таким как санкции, экономический спад, безработица, и иным факторам, что способствует к усилению противоречий между работниками и работодателями. Эти противоречия нередко приводят к трудовым конфликтам, а их нерешенность может довести дело до суда.
Увольнение представляет собой прежде всего юридическую процедуру. Именно поэтому она должна осуществляться грамотно и, главное, законно. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в каких-либо других нормативных актах не определены, критерии незаконного или необоснованного увольнения. Однако в правоприменительной практике нередки трудовые споры между работниками и работодателями, связанные с незаконным увольнением.
Защита от незаконного увольнения является одной из центральных проблем правового регулирования трудовых отношений. Увольнение работника признается незаконным, если оно произведено без законного основания либо с нарушением установленного порядка увольнения. Так, увольнение считается незаконным, когда трудовой договор прекращен по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, например по требованию трудового коллектива или профсоюзного органа.
Стоит отметить, что понятия «незаконное увольнение» и «неправомерное увольнение» не имеют легального определения ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, что затрудняет защиту прав работников. Ситуация осложняется и тем, что законодатель до настоящего времени не закрепил перечень обстоятельств, при которых расторжение трудового договора может быть признано незаконным. Так, И. М. Оспичев понимает под незаконным увольнением расторжение трудового договора без законных оснований, либо с нарушением процедуры оформления, либо с подменой реальной причины на фиктивную [5].
В главе 13 раздела III, в статье 77 ТК РФ, закреплены общие основания прекращения трудового договора. Увольнение может быть признано незаконным, если, во-первых, работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, во-вторых, работник был уволен при отсутствии законных оснований, и, в-третьих, если увольнение произведено по инициативе работодателя в отношении работника, который с учетом своего правового статуса не может быть уволен по такому основанию [1].
Нередко работодатели, принимая незаконные решения, рассчитывают на то, что работники, ставшие жертвами таких действий, будут вести себя пассивно и не станут обращаться в суд. Для того чтобы побудить работодателей нести ответственность за подобные нарушения, необходимо усиление надзора и государственного контроля.
Рассмотрим процедурные нарушения на примере увольнения за прогул. Прежде всего, необходимо документально зафиксировать сам прогул -отсутствие сотрудника на рабочем месте, не только в течение всей смены или дня, но и более 4 часов подряд в течение смены (дня) [4]. При этом желательно не ограничиваться отметкой в табеле учета рабочего времени, а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника.
По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в 2024 году судами было рассмотрено 101 328 споров, возникающих из трудовых правоотношений, из которых 5 093 дела относились к спорам о восстановлении на работе, что составляет около 5% от общего числа трудовых споров [8]. При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Верховный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно указывал, что работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период его временной нетрудоспособности, а также увольнять его в первый рабочий день после болезни. Кроме того, конкретный дисциплинарный проступок должен быть указан работодателем в приказе об увольнении, поскольку суд не вправе самостоятельно определять, в чем именно выразилось нарушение работником трудовых обязанностей.
Основания для восстановления на работе по решению суда могут включать неправомерное увольнение или перевод сотрудника, нарушение законодательства в сфере трудовых отношений, дискриминацию, несоблюдение процедур при увольнении, отсутствие законных оснований для изменения должности и другие подобные нарушения [7].
Первичное последствие незаконного увольнение – это восстановление на работе, т. е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до нарушения его прав. Помимо прочего, работодатель будет нести материальную ответственность [6]. Работодатель обязан оплатить время отсутствия работника на рабочем месте с момента незаконного увольнения до его восстановления в должности по правилам, установленным для вынужденного прогула. Кроме того, суд может возложить на работодателя обязанность компенсировать незаконно уволенному работнику моральный вред [3].
В законодательстве закреплена обязанность незамедлительного исполнения решения суда и восстановления работника на прежнем рабочем месте в установленные законом сроки. За нарушение данного требования предусмотрена административная ответственность. Согласно статье 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, нарушители могут быть привлечены к ответственности в виде штрафа: для работодателя - от 30 до 50 тысяч рублей [2].
Таким образом, незаконное увольнение остается острой проблемой, усугубляемой отсутствием в трудовом законодательстве четкого определения данного понятия. На фоне современных экономических вызовов количество трудовых споров неуклонно растет. В этих условиях единственным способом минимизировать конфликты и избежать серьезных финансовых потерь, судебных разбирательств и штрафов для работодателя является строгое и неукоснительное соблюдение процедуры расторжения трудового договора, а также усиление государственного контроля в сфере трудовых правоотношений.
Список литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 1.
- О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Рос. Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 // Рос. газета. – 2006. – № 297.
- О дисциплинарных взысканиях в случае совершения прогула во время командировки: письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 07.11.2019 № 14–2/В-912. – Текст: электронный // Официальный интернет-портал правовой информации «Государственная система правовой информации». – URL: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 15.04.2026).
- Оспичев Игорь Михайлович. Основания и последствия незаконного увольнения // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2019. – № 9.
- Паршенко В. Н., Холкина Ю. А. Особенности ответственности работодателя за незаконное увольнение // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – 2014. – № 20.
- Тлепбергенов Д. Д. Восстановление сотрудника на работе по решению суда при незаконном увольнении // Вестник науки. – 2023. – № 12 (69).
- Статистика по гражданским делам [Электронный ресурс] // Судебная статистика Российской Федерации: офиц. портал Судебного департамента при Верховном Суде Рос. Федерации. – URL: https://stat.xn----7sbqk8achja.xn--p1ai/stats/gr/t/22/s/0 (дата обращения: 15.04.2026).