ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УДАЛЁННОЙ РАБОТЫ

Стремительное развитие технологий оказывает выраженное воздействие, на сферу трудовых отношений. Цифровые технологии прочно внедрились в повседневную рабочую деятельность. Для некоторых профессий отсутствует необходимость выполнять работу в контролируемом работодателем помещении. Пандемия CОVID-19 повлияла на массовый переход к дистанционным форматам занятости, что безусловно вызвало необходимость оперативного законодательного реагирования. В связи с этим 8 декабря 2020 года принят Федеральный закон №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Дистанционная (удаленная) работа- это выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования [3].

Исходя из статьи 312.1 Трудового кодекса РФ, можно выделить следующие виды удалённой (дистанционной) работы:

1. Постоянная. Cотрудник выполняет свои обязанности дистанционно в течение всего периода действия трудового договора.

2. Временная. Работник трудится вне офиса в пределах срока (максимум 6 месяцев), установленного трудовым договором либо дополнительным соглашением к нему.

3. Смешанная. Сотрудник чередует удалённую работу с работой на стационарном рабочем месте по условиям трудового договора или дополнительного соглашения к нему [3].

Рассматривая вопрос о особенностях регулирования труда дистанционных работников, необходимо обратиться к главе 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Статья 312.8 ТК РФ содержит специальную гарантию, направленную на защиту имущественных интересов дистанционного работника. Исходя из данной нормы, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы при условии сохранения объема работы и содержания должностных обязанностей. Если работодатель направляет удалённого сотрудника в другую местность для выполнения работы (то есть фактически в командировку), то ему выплачиваются все суммы, которые причитаются командировочному работнику [2]

Также работник имеет право на компенсацию за использование личного или арендованного им оборудования, программно-технических средств и иных ресурсов (ч. 1 ст. 312.6 и ст. 188 ТК РФ). Порядок и размер такой компенсации подлежит обязательному закреплению в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Дистанционный сотрудник имеет право на сохранение общего объема трудовых гарантий и соц. страхования. Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не менее 28 календарных дней (ст. 114, 115 ТК РФ), а также право на оплату периода временной нетрудоспособности. Чтобы получить выплату по больничному сотрудник обязан предоставить оригинал листка нетрудоспособности работодателю, отправив его по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 183 ТК РФ) и обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 312.3 ТК РФ) [2].

Работодатель может расторгнуть договор о дистанционной работе по своей инициативе по тем основаниям, которые прямо указаны в договоре (статья 312.5 ТК РФ). Это не отменяет общих оснований, о которых говорится в статье 81 ТК РФ, но даёт сторонам право договориться о дополнительных причинах увольнения.

К таким договорным основаниям, относятся:

1. Неоднократное непредставление отчётов о выполненной работе в установленные сроки;

2. Систематическое невыполнение плановых показателей;

3. Отказ работника от использования средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем. Становление договорных оснований допускается исключительно для увольнения по инициативе работодателя. Исходя из этого, на такие увольнения распространяются все запреты и ограничения, которые предусмотрены для расторжения договора по инициативе работодателя.

Статья 312.8 ТК РФ, введённая в рамках реформы регулирования удалённой работы, устанавливает два дополнительных основания для прекращения трудового договора, которые применяются независимо от их упоминания в договоре: отсутствие взаимодействия с работодателем и изменение местности выполнения трудовой функции.

Отсутствие взаимодействия с работодателем (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если сотрудник более двух рабочих дней подряд, без уважительной причины, игнорирует запросы работодателя касаемо вопроса выполнения трудовой функции.

Изменение местности выполнения трудовой функции (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ). Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращён если работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечёт невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Чтобы применить данное основания работодатель должен доказать наличие причины между переездом работника и невозможностью выполненять им свои трудовые функции [1].

Работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционную работу без получения его согласия, в связи с наступление обстоятельств чрезвычайного характера: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, эпидемии, а также иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (статья 312.9 ТК РФ).

Обязанности работодателя: обеспечить работника необходимым оборудованием или предоставить компенсацию за использование личного оборудования; Принять локальный нормативный акт с учетом мнения профсоюза (при его наличии); Ознакомить работника с данным актом [1].

Правовые последствия: внесение изменений в трудовой договор не требуется. По окончании действия обстоятельств чрезвычайного характера работодатель обязан предоставить работнику прежнее место работы. При невозможности перевода на удаленную работу время отсутствия рабочей деятельности оформляется как простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с оплатой не менее 2/3 ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ) [2].

Подводя итог, можно сказать, что за последние годы правовое регулирование удалённой работы в России значительно изменилось. Данные изменения связаны со стремительным развитием цифровых технологий и массовым переходом на дистанционные форматы занятости. Современное регулирование удалённой работы в России позволяет держать баланс между интересами работодателя и работника, придаёт трудовым отношениям более гибкий характер. Это является хорошей базой для дальнейшего развития дистанционных форм занятости.

Список литературы

1. Абдулаев А. Д. Правовое регулирование удаленной работы:проблемыперспективыURLhttps://cуberleninkа.ru/аrticle/n/prаvоvоe-regulirоvаnie-udаlennоу-rаbоtу-prоblemу-i-perspektivу/viewe(дата обращения 12.04.2026)
2. Дистанционная работа в 2025 году: новые правила, требования и возможности. URL https://оmsk.1cbit.ru/blоg/distаntsiоnnауа-rаbоtа-prаvilаtrebоvаniуаvоzmоzhnоsti/?utm_referrer=https%3А%2F%2Fуаndex.ru%2F (дата обращения 14.04.2026)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026) Глава 49.1, ст 312-312.9 URL https://www.cоnsultаnt.ru/dоcument/cоns_dоc_LАW_34683/e3109974293f0702а9260fd10cf35а0cа2968319/ (дата обращения 12.04.2026)