Цифровая трансформация экономики и массовый переход на удаленные форматы взаимодействия в период пандемии способствовали широкому распространению комбинированной (гибридной) занятости. Под ней понимается режим труда, при котором выполнение трудовой функции на стационарном рабочем месте чередуется с периодами дистанционной работы [10]. Несмотря на фактическую распространенность такой модели, ее правовое регулирование в российском трудовом праве долгое время оставалось фрагментарным и содержало существенные пробелы. Это порождало сложности как при оформлении трудовых отношений, так и при разрешении споров о характере занятости работника. В связи с этим представляется необходимым обратиться к анализу действующей нормативно-правовой базы, регулирующей гибридный формат работы.
До 2021 года в Трудовом кодексе РФ отсутствовали положения, которые прямо разрешали бы совмещение дистанционной занятости с работой в офисе. Коррективы были внесены Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», существенно обновившим содержание главы 49.1 ТК РФ. Согласно действующей редакции ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, трудовым договором либо дополнительным соглашением к нему может быть установлен режим, при котором работник выполняет свои обязанности удаленно «периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте». Указанная норма, в действительности, и ввела в российское трудовое право комбинированный (гибридный) формат работы [10]. Необходимо обратить внимание на то, что в законодательстве термин «гибридная работа» прямо не закреплён, однако в правовой доктрине и правоприменительной практике он получил широкое распространение.
Как точно подмечает С.В. Кичигин, «развитие за рубежом удаленной формы занятости привело к формированию внутри нее комбинированной (гибридной) занятости» [6; с. 64]. В отечественной юридической литературе также встречается термин «комбинированная дистанционная (удаленная) работа», под которой понимается режим труда, при котором работа на стационарном месте совмещается с дистанционным выполнением обязанностей [3; с. 85].
Несмотря на наличие в доктрине устоявшейся терминологии, законодательное регулирование гибридных форм занятости остаётся фрагментарным, что делает необходимым чёткое разграничение гибридной работы со смежными правовыми категориями.
Разграничение с постоянной дистанционной работой. Постоянная дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции исключительно вне места нахождения работодателя на протяжении всего срока действия трудового договора. В отличие от нее, комбинированная работа предусматривает чередование периодов дистанционной и офисной работы. Как отмечается в правовой доктрине, Трудовой кодекс РФ выделяет три формата удалённой работы: постоянную — на весь срок действия трудового договора, временную — не более 6 месяцев, и смешанную (гибридную) — чередование дистанционных и офисных периодов [8]. Однако на практике возникает вопрос о том, какое количество офисных дней необходимо для квалификации работы в качестве гибридной. Отсутствие в законодательстве минимальных количественных критериев порождает правовую неопределённость. О.А. Воробьёва и И.Р. Шарафутдинов, в свою очередь, подчёркивают, что дистанционные работники трудятся вне стационарного рабочего места, используя информационно-телекоммуникационные сети, тогда как гибридная модель подразумевает периодическое личное присутствие в офисе [4].
Разграничение с надомным трудом. Глава 49 ТК РФ посвящена труду надомников, которые выполняют свои обязанности по месту жительства с использованием материалов и инструментов, выделенных работодателем или приобретённых на собственные средства. В отличие от этого, гибридная занятость предполагает работу через информационно-телекоммуникационные сети и не ограничивается исключительно домашними условиями [9]. Как отмечают О.А. Воробьёва и И.Р. Шарафутдинов, для надомников характерна привязка к домашнему пространству, в то время как дистанционная работа позволяет сотруднику трудиться в любом удобном месте, которое вовсе не обязательно является его домом [4]. По мнению Ю.С. Григорьевой, ключевое различие состоит в характере результата: надомники заняты преимущественно производственным трудом с материальным итогом, а дистанционная работа представляет собой интеллектуальную деятельность, осуществляемую через Интернет [5].
Отсутствие письменного оформления гибридного режима, как показывает практика, влечёт серьёзные риски для обеих сторон. Л.М. Батталова и С.В. Крашенинников справедливо указывают, что законодательство не идентифицирует многие актуальные формы удалённой работы, включая комбинированную дистанционную, что усложняет квалификацию конкретного режима труда [2; с. 99]. Одинцовский городской суд Московской области в решении от 06.12.2022 по делу № 2-12701/2022 подчеркнул, что периодическое выполнение работы дистанционно, при отсутствии всех условий, предусмотренных ст. 312.1 ТК РФ, не превращает её в дистанционную. Следовательно, к работнику не применяются специальные основания увольнения, установленные для дистанционных сотрудников [1]. Таким образом, основными проблемами разграничения выступают размытость законодательных критериев гибридной занятости и отсутствие чёткой регламентации порядка её оформления в трудовом договоре.
Помимо вопросов квалификации, суды рассматривают и споры, связанные с соблюдением уже согласованного гибридного режима. Суды последовательно защищают право работника на соблюдение установленного гибридного графика. Так, Мосгорсуд в марте 2026 года признал незаконным систематический вызов сотрудника в офис для выполнения задач, не требовавших личного присутствия, и взыскал в его пользу 4,7 млн рублей, восстановив на работе. Это подтверждает недопустимость произвольного изменения согласованного режима гибридной занятости работодателем [7].
Настоящая работа показала, что ключевая проблема правового регулирования гибридной занятости — отсутствие чётких критериев её отграничения от постоянной дистанционной работы. Глава 49.1 ТК РФ, допуская периодическую дистанционную работу, не содержит ни её легального определения, ни минимального объёма офисного присутствия, что порождает правовую неопределённость и риски — от ошибочной квалификации до необоснованного увольнения. Судебная практика подтверждает: периодическое выполнение работы дистанционно само по себе не придаёт ей статус дистанционной в смысле ст. 312.1 ТК РФ без соблюдения всей совокупности необходимых условий. Для устранения неопределённости предлагается закрепить в ст. 312.1 ТК РФ легальную дефиницию гибридной работы, минимальные критерии офисного присутствия и исключить применение к гибридным работникам специальных оснований увольнения, установленных для постоянных дистанционных работников. Это повысит правовую определённость и защищённость сторон в условиях распространения смешанных форм занятости.
Список литературы
1) База данных «Норматив» [Электронный ресурс] : решение Одинцовского городского суда Московской области от 06.12.2022 по делу № 2-12701/2022. – Режим доступа: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=445876 (дата обращения: 22.04.2026).
2) Батталова Л. М., Крашенинников С. В. Особенности правового регулирования дистанционной формы организации труда // Пробелы в российском законодательстве. — 2021. — Т. 14, № 2. — С. 99–103. — URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_45609784_20466897.pdf (дата обращения: 23.04.2026).
3) Брюхина Е. Р. Дистанционная (удаленная) работа как цифровой сегмент рынка труда: проблемы и перспективы // Вестник ВГУ. Серия: Право. – 2021. – № 1 (44). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnaya-udalennaya-rabota-kak-tsifrovoy-segment-rynka-truda-problemy-i-perspektivy (дата обращения: 21.04.2026).
4) Воробьёва О. А., Шарафутдинов И. Р. Надомные и дистанционные работники: сравнительно-правовой аспект // Хуманитарни Балкански изследвания. — 2017. — № 1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nadomnye-i-distantsionnye-rabotniki-sravnitelno-pravovoy-aspekt (дата обращения: 22.04.2026).
5) Григорьева, Ю. С. Особенности правового регулирования отдельных видов нетипичной занятости // Молодой ученый. — 2024. — № 26 (525). — С. 195-196. — URL: https://moluch.ru/archive/525/116265 (дата обращения: 22.04.2026).
6) Кичигин С. В. Правовое регулирование удаленной работы // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2025. № 4. С. 64–71. - URL: http://electronic.ruzh.org/?q=ru/node/2266 (дата обращения: 21.04.2026).
7) Мосгорсуд поддержал лишенного «удаленки» сотрудника в получении 4,7 млн руб. — 2026. — 26 марта. — URL: https://www.rapsinews.ru/moscourts_news/20260326/311715068.html (дата обращения: 23.04.2026).
8) Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства». — Текст : электронный // КонсультантПлюс : [справочно-правовая система]. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_440271/ (дата обращения: 22.04.2026).
9) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
10) Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Собрание законодательства РФ. – 2020. – № 50. – Ст. 8151.