Традиционная модель трудовых правоотношений предполагает заключение трудового договора на неопределённый срок, нормальную продолжительность рабочего времени, исполнение работником своих обязанностей в пределах специально выделенного рабочего места в офисе компании или на предприятии под контролем работодателя и т.д. Однако, с 1970-х годов всё большее распространение получают атипичные формы занятости, «характеризующиеся отсутствием либо видоизменением одного или более классических признаков традиционных трудовых отношений».
В настоящее время правоведы выделяют множество вариантов отклонений от классического трудового договора. Самым актуальным из них является телеработа или дистанционная работа, переход к которой стал вынужденной мерой для работников и работодателей по всему миру в силу распространения коронавирусной инфекции. Учитывая опыт прошлых лет и, в особенности, периода пандемии, отечественный законодатель в Федеральном законе от 8 декабря 2020 г. №407 определил дистанционную (удалённую) работу как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (абзац первый статьи 312.1 Трудового кодекса РФ). Несмотря на качественно новый уровень урегулирования законодателем удалённого труда, данная форма трудовых отношений «остаётся для россиян неясным явлением по многим параметрам; беспокоит неопределённость и риски сторон при оформлении трудовых отношений». Многие работодатели до сих пор считают дистанционных работников надомниками, применяя к ним соответствующее законодательство (в частности, положения главы 49 Трудового кодекса РФ) или заключают с ними договор гражданско-правового характера, опираясь на выводы из судебной практики о «приближении дистанционной работы по своему характеру к договору о возмездном оказании услуг, когда оплачивается результат работы, а не время, затраченное на ее исполнение».
Результаты опроса, проведённого Институтом статистических исследований НИУ ВШЭ в 2020 году, демонстрируют практически единогласное мнение компаний о том, что дистанционный формат работы – лишь временная, вынужденная мера. В дополнение, по мнению директора одной из консалтинговых компаний «большой четвёрки», «Deloitte» подобный массовый переход работников и работодателей к удалённой работе «может иметь серьезные последствия для стабильности системы, надежности сетей и безопасности данных, особенно в странах, где телекоммуникационная и системная среда развиты недостаточно» - по результатам того же исследования Российская Федерация относится к числу упомянутых стран.
К сожалению, несмотря на обширный перечень положительных черт данной атипичной формы трудовых правоотношений (работодатели имеют возможность сэкономить на аренде офисного пространства и организации рабочих мест, работники – трудиться на условиях индивидуального графика там, где им удобно и др.), дистанционный труд остаётся малопопулярным в нашей стране, является вынужденной мерой в кризисные периоды, что объясняется не только российским менталитетом, но и частым отсутствием необходимых технических условий в отдельных районах Российской Федерации. Кроме того, многие аспекты института удалённого труда остаются неурегулированными, а правоприменительная практика – крайне скудной и противоречивой, причём, по мнению Лютова Н.Л., «устранение этих дефектов может способствовать более широкому и эффективному применению данной формы трудовых отношений». Например, согласно абзацу первому статьи 312.8 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, однако, законодатель не регламентировал порядок процедуры выяснения причины не выхода работника на связь. Также из буквального толкования указанной статьи не ясно, нужно ли работодателю всё-таки выяснить причину отсутствия взаимодействия со стороны работника или для увольнения последнего достаточно лишь факта прерывания коммуникации более двух рабочих дней подряд.
Более того, Международная организация труда в практическом руководстве «Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19» выразила вполне обоснованное мнение о том, что «темпы развития дистанционной работы значительно возрастут по сравнению с докризисным уровнем», более того, «Правительствам и социальным партнерам придется разрабатывать несколько различных сценариев, предполагающих усиление или ослабление ограничений в зависимости от варианта развития эпидемии на их территории, и быть готовыми к очередному оперативному повсеместному переходу на режим дистанционной работы». Следовательно, специализированное учреждение ООН считает данный атипичный формат трудовых отношений перспективным, развитие и распространение которого государствам необходимо стимулировать путём соответствующего правового регулирования, а также социального диалога.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что развитие удалённого труда в Российской Федерации в постковидный период является крайне перспективным, но долгим и сложным процессом, что объясняется российским менталитетом, а также не совершенством трудового законодательства и правоприменительной практики в области данного подинститута занятости.
Список использованной литературы:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
- Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 08 мая 2018 г. по делу N 33-3731/2018. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
- Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19. Практическое руководство Международной организации труда. URL: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_754535/lang--ru/index.htm (дата обращения: 19.02.2022).
- Лушников, А.М. Нетипичные трудовые договоры в начале XXI века // Правовые средства обеспечения развития экономики Республики Беларусь: материалы межд. науч.-практич. конф., Минск, 9-10 ноября 2007 г. Минск: Изд-во Белорусского госуниверситета, 2008. С. 1-11.
- Лютов, Н.Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России. / Н.Л. Лютов // Lex Russica. 2018. №10 (143). С. 30-39.
- Новикова, М.В. Дистанционный труд. Преимущества дистанционной занятости. / М.В. Новикова // Вестник Национального института бизнеса. 2018. С. 152-158.
- Стребкова, А.А. Дистанционный труд: развитие, проблемы, перспективы. / А.А. Стребкова // Вопросы российской юстиции. 2020. №7. С. 374-381.
- Компании оценили перспективы работы на «удалёнке». URL: https://rg.ru/2020/04/11/kompanii-ocenili-perspektivy-raboty-na-udalenke.html (дата обращения: 20.02.2022).