Персональные данные в трудовом праве: анализ законодательства

Ипполитова Татьяна Олеговна
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, ВУЗ, г. Нижний Новгород

Персональные данные — значимая правовая категория, которая играет одну из ключевых ролей во многих отраслях российского права. Важность её заключается в том, что эффективная защита личных данных обеспечивает безопасность граждан.

В Федеральном законе «О персональных данных» № 152 от 27 июля 2006 года (далее - ФЗ №152) даётся определение: персональные данные – это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) [2]. Именно они помогают идентифицировать то или иное лицо. Этот признак персональных данных ярко выражен как раз в трудовой сфере, когда с конкретным лицом заключается договор, для составления которого изначально было необходимо получить личные данные гражданина.

В ранее действующей редакции Федерального закона «О персональных данных» было чётко определено, что стоит относить к персональным данным: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование, семейное, имущественное и социальное положения, доходы. Эта норма имела расширительное толкование, то есть любые сведения о человеке, которые не указаны в данной статье, могли стать предметом её регулирования. Однако в современной редакции закона такого перечня нет. Предполагается, что в нём просто нет необходимости, если любые факты о личности являются персональными данными. В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) также нет определённого списка персональных данных, которые обязательны для получения при принятии на работу.

В ТК РФ вопросу персональных данных посвящена глава «Защита персональных данных работника». В названной главе понятие персональных данных работника отсутствует. Оно содержалось в статье 85 ТК РФ и определялось как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. В 2013 году такое понятие было исключено из ТК РФ. С доктринальной точки зрения это произошло из-за неудачности определения, так как оценочный критерий «необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника» представлял собой чересчур общий характер и провоцировал неоднозначное толкование[8,c.121]. В комментариях к ТК РФ исключение статьи объясняется тем, что в ФЗ № 152 дано более широкое понятие, в конкретизации которого нет необходимости[7].

Нормы, закреплённые в главе 14 ТК РФ, регулируют отношения лишь работодателя и работника. Персональные данные соискателя не являются предметом данной главы. Соответственно, перейдя к анализу остальных статей главы 14 ТК РФ, мы будем рассматривать отношения только между работником и работодателем.  В статье 86 ТК РФ указаны общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. К таковым относятся, во-первых, обязанность работодателя, получая персональные данные, действовать в соответствии с законом, во-вторых, все сведения о работнике работодатель может получать лишь от него самого[1]. Стоит обратить внимание и на то, какую информацию не может получать работодатель о работнике по общему правилу. К таким сведениям относятся специальные данные, а также всё, что связано с членством в общественных объединениях и профсоюзных организация. Всю остальную информацию, работодатель имеет право получить от работника.

Как уже отмечалось, в ТК РФ нет списка, который предусматривает обязательные персональные данные при принятии на работу. Можно предположить, что в таковой норме будет мало смысла. Трудовая деятельность слишком разнообразна, в результате чего, персональные данные, получаемые для заключения трудового договора, в одной сфере могут быть обязательными, а в другой нет.

Статья 87 ТК РФ, являясь отсылочной, лишь обращает нас к другим нормативно правовым актам, что представляет собой достаточно сложную систему регулирования. Нами выдвигается идея внести в статью изменения и закрепить какие возможности хранения данных работников есть у работодателя, а также определить кто имеет право производить различные действия с ними в пределах самой организации. В результате информатизации появляется новый способ хранения данных – на электронном носителе. С одной стороны он, действительно, упрощает работу с персональными данными работника, но, с другой, он вносит лишь новые проблемы в этой области.

Обратимся к судебной практике для подтверждения нашего тезиса. Для примера рассмотрим дело, когда работник обнаружил в Интернете фотографию своего трудового договора с обозначенной суммой заработной платы. В свою очередь компания, по легкомыслию которой личные данные лица оказались в общественном доступе, «закрыла глаза» на данную ситуацию. В результате судебного разбирательства было вынесено решение, взыскать с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей[5].

Основными положениями ст.88 ТК РФ являются: запрет на передачу данных работника третьим лицам, без его согласия; переданные персональные данные должны осуществляться в строго определённых целях; разрешение доступа к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. Не смотря на то, что данные правила закреплены законом, они неоднократно нарушаются, чему свидетельствует судебная практика в этой области. Так, для примера, можно обратиться к делу, рассмотренному в Никулинском ройном суде г. Москва. Персональные данные лица, были переданы работодателем без соглашения работника в банк для создания карты, на которую будет приходить заработная плата. Суд признал, что данные действия были произведены не на основании закона[6]. Достаточно небольшие санкции не способны урегулировать действия работодателей. Требуется увеличить ответственность для того, чтобы обезопасить личные сведения работников.

Проанализировав каким образом обеспечивается неприкосновенность персональных данных работника, необходимо определить какие существуют гарантии безопасности личных сведений соискателей. В вышеуказанном тексте было определено, что защита персональных данных соискателя производится на общих основаниях вне ТК РФ. Однако всё же необходимо рассмотреть проблемы, связанные с личными сведениями данной категории населения, и предложить их решение. Соискатель – это лицо, являющийся кандидатом на свободную вакансию на том или ином предприятии. Он предоставляет личные данные, рассчитывая на возникновение трудовых отношений. Соответственно, чтобы работодатели не выходили за рамки дозволенного поведения и не использовали данные соискателя в корыстных целях, предполагается внести новую статью следующего содержания: «работодатель имеет право требовать от соискателя лишь те персональные данные, которые необходимы для выполнения трудовых функций». Целесообразно переименовать главу 14 ТК РФ в «Защита персональных данных работника и соискателя».

Раннее нами обозначалось как регулируется хранение персональных данных работника во время действия трудового договора. Необходимо проанализировать также, что происходит с персональными данными после увольнения работника и после отказа в принятии его на вакантную должность. Основываясь на федеральном законодательстве, можно выяснить, что персональные данные, которые содержаться на бумажных носителях могут храниться 50 лет после увольнения лица [3]. Хранение личных сведений на электронном носителе разрешено не более 5 лет[4]. Дальнейшее их хранение является незаконным.

ТК РФ занимает центральное положение среди нормативно-правовых актов, которые регулирует данную сферу. Отсутствие определённых положений в нём происходит в результате большой нормативно-правовой базы в сфере персональных данных, помогающей расширить понимание этого вопроса. Посредством рассмотрения проблем, встречающих в данной сфере, всё же предлагается внести ряд изменений в трудовой кодекс для обеспечения повышенный защищенности персональных данных, как работника, так и соискателя. Мы предполагаем, что при преобразовании данных норм, защита личных данных в сфере трудового права выйдет на новый уровень своего развития. Именно в веке информационных технологий государство должно отдавать наибольшее значение обеспечению безопасности личных сведений граждан.


Список источников

  1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) [Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  2. Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  3. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22.10.2004 N 125-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  4. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011 N 402-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  5. Апелляционное определение № 33-4172/2013 от 23 октября 2013 г. по делу № 33-4172/2013[Электронный ресурс]// Судебные и нормативные акты РФ
  6. Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 05 апреля 2016 года№ 2-1154/16[Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  7. Трудовой кодекс РФ 2021 Актуальная редакция с Комментариями по состоянию на 24.02.2022 [Электронный ресурс] // СПС «Гарант»
  8. Кутенков Ю.И. Понятие персональных данных работника в российском трудовом праве //Азиатско-Тихоокеанский регион: экономика, политика, право. -2015 -№4 С.116-133
0
No votes yet