В последние годы дистанционная форма занятости приобретает все большее значение как в России, так и за рубежом. Развитие информационно-коммуникационных средств и признание работодателями и работниками некоторых преимуществ такой формы занятости поспособствовали этой тенденции. Пандемия COVID-19 и ограничения, которые она принесла с собой, еще больше ускорили процесс внедрения и развития данного труда.
Так, согласно статистическим данным Аналитического центра НАФИ, уже на каждом четвертом микропредприятии, а также молодом предприятии используется дистанционный труд [8]. Использование дистанционной работы оказывает положительное влияние на национальную экономику в целом, поскольку вовлекает в рабочий процесс людей из отдаленных уголков страны. В связи со спецификой организации трудового процесса для данной категории работников Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) [1] дополнен главой 49.1.
В статье 312.1 ТК РФ раскрывается понятие дистанционной работы, исходя из которого, мы можем выяснить суть данной формы занятости. Так, дистанционный работник для осуществления своих трудовых функций использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования и сеть «Интернет», а место его нахождения не является стационарным и не совпадает с местом нахождения работодателя. Также особенностью в части охраны труда дистанционных работников является то, что в отношении них не проводится специальная оценка условия труда [2].
Некоторые ученые приравнивали дистанционных работников к надомникам до появления главы 49.1 в ТК РФ. Но важно учитывать основное отличие данных двух категорий работников: свои трудовые функции дистанционный работник непосредственно осуществляет сам, в то время как надомник может привлекать к выполнению работы членов своей семьи.
Трудовые договоры, заключаемые с дистанционным работниками, должны включать все положения статьи 57 ТК РФ и могут быть дополнены другой информацией, отражающей конкретные обстоятельства рабочего процесса сотрудника, при условии, что эти положения не дискриминируют его положение.
Но дистанционным работникам обязательно следует указать в трудовом договоре свою форму занятости, иначе могут возникнуть конфликты, которые приведут к трудовым спорам, как в Определении Верховного Суда РФ [3] . Работник попадает в эту категорию благодаря положению о дистанционном работе в трудовом договоре. Если же работодатель разрешает работнику присутствовать на рабочем месте 1-2 дня в неделю, а в остальное время работник должен выполнять свои трудовые обязанности дома или в другом месте, это не будет являться дистанционной формой занятости [7, с.64].
Следует отметить, что если трудовой договор с дистанционным работником не оформлен в письменном виде, то считается, что работник приступил к выполнению своих трудовых функций с ведома или по поручению работодателя. Но это правило создает основу для споров и разногласий по поводу доказывания работником времени начала работы в интересах работодателя. Если возникает конфликт между таким работником и работодателем, то последний всегда может заявить, что не давал работнику указаний и что работник не вступал с ним в трудовые отношения.
Взаимодействие между сторонами трудового договора осуществляется посредством электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью для защиты передаваемой информации. Но возникают тогда проблемы с эффективностью и доступностью такого способа защиты, например, для проживающих в сельском населении. Более того, стоимость получения электронной подписи достаточно высока.
При этом электронное взаимодействие не освобождает работодателя от обязанности вести бумажную документацию. На каждого работника должно быть заведено личное дело, в котором хранятся все его документы.
Также согласно ст.312.1 ТК РФ, по соглашению сторон договора о дистанционной работе сведения о ней могут быть не внесенными в трудовую книжку работника, которая на момент заключения договора даже могла быть даже не оформленной. Однако, если трудовая книжка не оформлялась, то после увольнения с первого места работы, носившей дистанционный характер, и при поступлении на работу в обычном режиме новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на то, что трудовой договор заключается не впервые.
Применение статьи 312.1 ТК РФ в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа работника. Поэтому следует согласиться с предложением Е.Н. Бородиной [6, с.141] об изменении редакции ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ на следующую: «При заключении трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе вносятся в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка работника оформляется работодателем».
Работодатель вправе расторгнуть договор о дистанционной работе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5.1 ТК РФ). Эти основания должны быть непосредственно связаны со спецификой трудовой функции конкретного дистанционного работника, например, обязанность быть на телефонной, электронной связи с работодателем в течение определенного времени в сутках. Хотя спорно, являются ли эти вопросы дополнительным основанием для расторжения трудового договора с надомником. Вместо этого в трудовом договоре должно быть прописано выполнение работодателем определенных требований и обязанностей, а также соблюдение определенного графика работы.
Особенности расторжения трудового договора не ограничиваются конкретными основаниями для расторжения по инициативе работодателя.
Из формулировки ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ не совсем понятно, будут ли в аналогичной ситуации с дистанционными работниками приниматься во внимание общие нормы, устанавливающие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Из содержания ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ не ясно, когда дистанционный работник может ознакомиться с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе в форме электронного документа: в день его издания или заблаговременно, как это предусмотрено ТК РФ в некоторых случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71, ч. 2 ст. 180, ст. 288 ТК РФ).
Если толковать это положение широко, то расторжение договора о дистанционной работе происходит по основаниям, указанным работодателем в статье 81 ТК РФ, и по основаниям, указанным в трудовом договоре.
Расторжение трудового договора о дистанционной работе также может быть осуществлено путем обмена электронными документами, однако и работник, и работодатель должны использовать на этих документах усиленную квалифицированную электронную подпись. Поэтому работодателям рекомендуется всегда помнить о том, что «отсканированное уведомление об увольнении, отправленное работником по электронной почте, не является основанием для расторжения договора и может быть признано судом незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями» [5, с.83].
В соответствии с Апелляционным определением от 22 января 2014 года Омский областной суд [4] отменил ранее вынесенное решение Центрального районного суда г. Омска об увольнении заявителя, г-на Л.И.В. Суд вынес новое решение, восстановив заявителя на работе и обязав его выплатить заработную плату, компенсацию морального вреда и судебные издержки за период вынужденного увольнения.
В данном деле суд постановил, что электронный документ, подписанный квалифицированной электронной подписью по правилам главы 49.1 ТК РФ, может рассматриваться как полноценный документ о намерении работника прекратить трудовые отношения, тогда как сканированная копия такого документа при отсутствии оригинала не может рассматриваться как достаточное доказательство намерения работника уволиться.
Несмотря на то, что глава 49.1 ТК РФ впервые предусматривает возможность ведения личных дел в электронном виде, практика судов по-прежнему такова, что при расторжении трудового договора по статье 84.1 ТК РФ все необходимые документы должны выдаваться в бумажном виде. Такая позиция судов представляется не вполне обоснованной.
Поэтому для более эффективного регулирования работы дистанционно необходимо внести определенные изменения в действующее законодательство. Исходя из проведенного анализа, мы считаем необходимым закрепить определение «рабочее место дистанционного работника» в главе 49.1 ТК РФ. Однако, во избежание противоречий, данное понятие следует дополнить различными видами нетипичных трудовых договоров. Также следует указать, что стороны трудового договора не несут ответственности за несвоевременную доставку документов по почте в срок, если это произошло не по их вине.
Однако, несмотря на возникшие проблемы, появление главы 49.1 ТК РФ само по себе стало важным шагом вперед, ответом на вызовы времени и вкладом в новую дискуссию о предмете трудового права и его отделении от предмета гражданского права, принципа свободы труда и трудового договора. В новом контексте ключевым вопросом становится не контроль за соблюдением обществом гарантий трудового права, а добросовестность сторон трудовых отношений и недопустимость злоупотребления правом.
Список использованных источников:
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс.
- Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" от 28.12.2013 N 426-ФЗ [Текст]// "Российская газета", N 295, 30.12.2013
- Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-кг19-106 [Электронный ресурс] // URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-16092019-n-5-kg19-106/
- Апелляционное определение № 33-187/2014 33-8898/2013 от 22 января 2014 г. по делу № 33-187/2014 [Электронный ресурс] // URL: https://sudact.ru/regular/doc/NrF6Ac81rxJn/.
- Актуальные проблемы организации труда дистанционных работников [Текст]/ Н. Лешукова // Трудовое право.– 2015.– № 8 (182).– С. 81-89.
- Бородина, Е. Н. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя [Текст] : учебное пособие для вузов / Е. Н. Бородина. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 161 с.
- Трудовое право. Специальная часть : учебник для вузов / М. О. Буянова [и др.] ; ответственный редактор М. О. Буянова. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 126 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-13930-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/519667
- Russian companies do not increase number of employees working remotely [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://nafi.ru/analytics/rossiyskie-kompanii-ne-speshat-perevodit-sotrudnikov-na-distantsionnyy-format.