В современной России наблюдается устойчивый рост религиозности населения. Согласно данным ВЦИОМ, к числу верующих себя относят около 70% россиян, среди которых 67% — православные, 7% — мусульмане. Религия все больше переходит в сферу частного уклада, что напрямую затрагивает трудовые отношения. Конституция РФ (ст. 19, 28) и Трудовой кодекс РФ (ст. 3) гарантируют свободу вероисповедания и запрещают дискриминацию по религиозному признаку. Однако на практике возникает коллизия: работодатель не всегда готов учитывать религиозные потребности работника, а законодательство не содержит четких механизмов согласования этих интересов. Особую сложность представляет ситуация, когда религиозные убеждения работника вступают в противоречие не с отдельными поручениями, а с самой трудовой функцией.
В юридической науке данная проблематика получила освещение в работах Ф.К. Ногайлиевой, Н.С. Гилевой. Исследователи рассматривают вопросы дифференциации правового регулирования труда религиозных работников, возможности индивидуализации условий трудового договора, а также анализируют складывающуюся судебную практику. Тем не менее проблема изменения трудовой функции по мотивам религиозных убеждений остается дискуссионной и требует дальнейшего осмысления.
Цель настоящей статьи — выявить правовые механизмы и пределы изменения трудовой функции работника, когда его религиозные воззрения вступают в противоречие с установленными обязанностями. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: проанализировать нормы трудового законодательства и судебную практику по данной категории споров; определить критерии разграничения трудовой функции и отдельных трудовых операций; сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования.
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция представляет собой совокупность обязанностей, выполнение которых обусловлено трудовым договором и локальными актами работодателя. При этом сама по себе трудовая функция не сводится к отдельным трудовым операциям. Работник, занимая определенную должность, выполняет широкий круг задач, часть из которых может вступать в противоречие с его личными убеждениями, в том числе религиозными.В связи с этим возникает вопрос: если религиозные воззрения работника препятствуют выполнению отдельных операций, но не всей трудовой функции в целом, возможно ли изменение условий договора без прекращения трудовых отношений?
Статья 3 Трудового кодекса РФ устанавливает запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку отношения к религии. Однако данный запрет не является абсолютным. В силу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. Если религиозные убеждения работника вступают в противоречие с существенными элементами его трудовой функции, без которых невозможно выполнение работы (например, для мясника — разделка туш), работодатель вправе отказать в изменении условий труда. Такой отказ не будет считаться дискриминацией, поскольку обусловлен объективными требованиями к выполнению работы.
Ключевое значение для разрешения конфликта между религиозными убеждениями работника и содержанием его трудовой функции имеет объем противоречия.
Если религиозные нормы запрещают работнику выполнять отдельные операции, которые не являются определяющими для его трудовой функции, стороны могут достичь соглашения об исключении таких видов деятельности из круга обязанностей. Например, работник-мусульманин может отказаться от реализации алкогольной продукции, если это не является основной частью его должностных обязанностей, а работодатель вправе перераспределить эти операции между другими сотрудниками.
Иная ситуация складывается, когда религиозные убеждения вступают в противоречие со всей трудовой функцией в целом. Например, если работник, принятый на должность мясника, под влиянием религиозных убеждений становится вегетарианцем и отказывается от разделки туш, его трудовая функция утрачивает содержание. В таком случае продолжение трудовых отношений становится невозможным, и трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон.
Таким образом, критерием разграничения выступает степень значимости тех операций, от выполнения которых работник отказывается по религиозным мотивам. Если такие операции составляют неотъемлемую часть трудовой функции, работодатель не обязан идти на уступки; если же они носят второстепенный характер, возможно их исключение или перераспределение.
Анализ судебной практики по спорам, связанным с отказом работников от выполнения трудовых обязанностей по религиозным мотивам, позволяет выявить подходы судов к разграничению дискриминации и обоснованного отказа работодателя.
Показательным является дело врача-анестезиолога-реаниматолога, уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Одним из эпизодов, послуживших основанием для увольнения, стал отказ работника от проведения анестезии при операциях по искусственному прерыванию беременности. Свои действия истец мотивировал религиозными убеждениями, ссылаясь на ст. 28 Конституции РФ и п. 3 ст. 70 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», предоставляющую лечащему врачу право отказаться от проведения аборта.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, указал следующее. Во-первых, при заключении трудового договора работник не уведомил работодателя о наличии у него религиозных ограничений, в связи с чем условие об освобождении от проведения анестезии при абортах не было включено в трудовой договор. Во-вторых, проведение анестезии при операциях по прерыванию беременности входило в трудовую функцию врача-анестезиолога-реаниматолога, закрепленную в должностной инструкции. В-третьих, Федеральным законом право на отказ от проведения искусственного прерывания беременности предоставлено исключительно лечащему врачу (акушеру-гинекологу), а не врачу-анестезиологу, который обеспечивает условия для проведения операции.
Данное дело демонстрирует ключевой подход судов: если религиозные убеждения работника препятствуют выполнению части его трудовой функции, но работник не уведомил об этом работодателя при заключении трудового договора, отказ от выполнения таких обязанностей может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок. Работодатель не обязан идти на уступки, если религиозные ограничения не были согласованы сторонами изначально.
Проведенный анализ норм трудового законодательства и судебной практики позволяет сделать вывод о том, что изменение трудовой функции по религиозным мотивам является крайней мерой. В большинстве случаев конфликт между религиозными убеждениями работника и содержанием его трудовых обязанностей может быть разрешен путем индивидуализации условий труда без изменения существа трудового договора.
Трудовой кодекс РФ предоставляет сторонам трудового договора возможность согласования таких условий. В частности, ст. 72 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон. Это позволяет работодателю и работнику договориться об исключении из круга обязанностей отдельных операций или установлении специального режима работы. Кроме того, ст. 108 ТК РФ может быть использована для предоставления работнику дополнительных перерывов, необходимых для совершения молитв, а ст. 128 ТК РФ предоставляет работнику право на отпуск без сохранения заработной платы для совершения паломничества.
Важным инструментом согласования интересов является также локальное регулирование. Работодатель вправе предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре возможность учета религиозных потребностей работников (например, допустимость ношения религиозных атрибутов, если это не противоречит требованиям безопасности).
Проблема изменения трудовой функции работника в связи с его религиозными убеждениями находится на стыке конституционного права на свободу вероисповедания (ст. 28 Конституции РФ) и трудового права, запрещающего дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Анализ нормативных положений и судебной практики позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, ключевое значение имеет объем противоречия между религиозными убеждениями и трудовой функцией. Если запрет касается отдельных операций, не составляющих ядра трудовой функции, стороны могут достичь соглашения об их исключении или перераспределении. Если же противоречие затрагивает существенные элементы трудовой функции, работодатель не обязан идти на уступки, а работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
Во-вторых, судебная практика исходит из того, что религиозные ограничения должны быть согласованы сторонами при заключении трудового договора. Если работник не уведомил работодателя о наличии таких ограничений, отказ от выполнения обязанностей может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок.
В-третьих, изменение трудовой функции является крайней мерой. Приоритетным способом разрешения конфликта выступает индивидуализация условий труда с использованием механизмов, предусмотренных ст. 72, 108, 128 ТК РФ, а также локального регулирования.
В целях совершенствования правового регулирования представляется целесообразным закрепить в Трудовом кодексе РФ обязанность работника при приеме на работу уведомлять работодателя о религиозных ограничениях, которые могут повлиять на исполнение трудовой функции, с тем чтобы такие условия могли быть учтены при заключении трудового договора. Это позволит снизить количество трудовых споров и обеспечить баланс интересов работника и работодателя.
Список литературы
- ВЦИОМ. Религия и общество: мониторинг. 9 июня 2025. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/religija-i-obshchestvo-monitoring-09062025 (дата обращения: 01.04.2026).
- Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (поправки Законом РФ от 14.03.2020 Nº 1- ФКЗ) // Российская газета. – 1993. – 26 дек.; www.pravo.gov.ru,14.03.2020.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Решение Сухиничского районного суда Калужской области от 18 апреля 2014 г. по делу № 2–147/4/2014 // Архив Сухиничского районного суда Калужской области.
- Ногайлиева, Ф. К. Религиозные нормы как регулятор трудовых отношений / Ф. К. Ногайлиева // Право и политика. – 2018. – № 8. – С. 68–80.
- Гилева, Н. С. Особенности регулирования труда работников - приверженцев религии. Законодательство и судебная практика Российской Федерации / Н. С. Гилева // Закон и право. – 2021. – № 8. – С. 214–218. – DOI 10.24412/2073–3313-2021-8-214-218.