В современном мире невозможно представить жизнь без отношений, которые складываются повсеместно. Одним из таких видов являются непосредственно трудовые отношения. Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ [3], трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Несомненно, трудовые отношения имеют определенные проблемы регулирования, но большая часть из них основывается на более глобальной проблеме - нестабильности законодательства. Прежде всего речь идёт о внесении многочисленных изменений в Трудовой кодекс, несовершенстве терминологического аппарата и иных.
Международная экспертиза показала, что с точки зрения содержания Трудовой кодекс Российской Федерации, можно считать одним из наиболее совершенных и доработанных в мире. [2]. Наряду с этим очевидна следующая проблема. Известно, что одним из главных условий эффективности правового регулирования общественных отношений является стабильность законодательства. К сожалению, в сфере трудовых отношений это условие не соблюдается. Как правило, законодательство в сфере труда постоянно изменяется, что не только затрудняет его понимание, но и создает проблемы при его применении в практике. Причинами того может служить несколько факторов.
Одним из таких причин нестабильности законодательства является его сложность. Большинство нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, содержат множество терминов и ключевых понятий, которые не всегда ясны и однозначны в своем толковании. В результате, часто возникают споры и разногласия при применении законодательства. Например, с точки зрения практики можно рассмотреть ч. 2 ст. 67 ТК РФ [3], вызывающую множество вопросов правоприменителей и самих субъектов трудовых отношений. Согласно этой статье, неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто может являться подобным представителем. Именно поэтому при рассмотрении конкретных дел было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, таковым является начальник отдела кадров), управомоченным допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей, хотя известно, что зачастую допуск к работе может осуществляться начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Также нестабильность законодательства в сфере труда связана с его изменчивой природой. Меняющиеся экономические и социальные условия, а также изменения в законодательстве в других областях, могут привести к необходимости внесения изменений в трудовое законодательство. Однако, часто такие изменения происходят настолько часто и неожиданно, что становится сложно сохранять действительно стабильную среду в области трудовых отношений.
И наконец, еще одним фактором, обуславливающим нестабильность трудового законодательства является то, что Российскую правовую систему можно классифицировать как представителя континентальной системы, которую отличает логичность, доктринальность, систематизированность и так называемое следование букве закона. На практике это зачастую приводит к тому, что субъекты правовых отношений зачастую ориентируются на законодательство, подзаконные акты, а также свойственные сфере трудовых отношений локальные акты и трудовые договоры, считая таковые некой инструкцией, которая может ответить на любые вопросы. Той же практики придерживаются органы надзора и контроля, а также суды, рассматривающие трудовые споры [3]. И здесь как раз-таки и возникает необходимость дачи различных разъяснений органами госвласти и судами и постоянного совершенствования законодательства, что в конечном итоге свидетельствует о его нестабильности. Естественно, следует отметить постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где конкретизируются такие важные аспекты трудовых отношений, как заключение, изменение трудового договора, выплата заработной платы и иные. Особое место занимает практика Конституционного Суда РФ, который в необходимых случаях расставляет акценты. Но он, даже в совокупности с постановлением Пленума Верховного Суда, не может заменить собой всю судебную системы страны и разрешить многочисленные противоречия и неоднозначность толкований.
Следует также конкретизировать, какие проблемы приносит постоянное изменение законодательства. Во-первых, неопределенность в интерпретации законов может привести к конфликтам между работниками и работодателями, а также создает дополнительную нагрузку на судебные органы при рассмотрении трудовых споров. Во-вторых, частые изменения в законодательстве могут вызывать повышенные затраты на обучение персонала и перепланировку производственных процессов. В-третьих, нестабильность законодательства может привести к необходимости пересмотра трудовых соглашений и коллективных договоров, что также требует значительных затрат на ресурсы компании.
Таким образом, можно сказать, что нестабильность законодательства является серьезной проблемой при регулировании трудовых отношений. Для того чтобы справиться с этой проблемой, необходимо улучшить качество законодательства в сфере труда и обеспечить его стабильность. Конструктивный диалог и сотрудничество между работодателями, работниками и государством может стать первым шагом в решении этой проблемы.
Список литературы
- Куренной А.М. Некоторые актуальные проблемы правового регулирования трудовых отношений // Российское право: образование, практика, наука. 2020. N 4. С. 4-10.
- Куренной А.М. Нельзя написать несколько кодексов ‒ отдельно под стабильную и под кризисную экономику... // Трудовое право. 2009. № 10. С. 7-14.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/ (дата обращения 07.04.2023)