Институт посредничества возник еще в Древней Греции. Однако история медиации такой, какую мы знаем ее сейчас, берет свое начало с начала прошлого века. В этот период времени западные суды становились все более загруженными. Тогда возник вопрос о необходимости использовать иные методы урегулирования конфликтов между людьми.
В современной России подобный институт находится на стадии развития и в настоящее время перед отечественным законодателем стоит важный вопрос об определении медиации как альтернативного способа разрешения споров. По мнению Т.Я. Хабриевой, одним из путей развития законодательства о несудебных способах разрешения спора предлагается следование «точечному» подходу через внедрение положений об альтернативном разрешении споров в каждый отдельный федеральный закон разных отраслей права. Не исключением является и трудовое законодательство[1].
В ст. 352 Трудового кодекса[2] (далее – ТК РФ) закреплены основные способы защиты трудовых прав и свобод. На наш взгляд, введение в данный перечень такого способа как медиация позволило бы повысить эффективность разрешения трудовых споров между работником и работодателем. Аналогичной позиции придерживаются и многие ученые, практики, а также представители судейского сообщества, которые включает развитие института медиации в состав приоритетных направлений существующих механизмов защиты нарушенных прав, в том числе и прав в сфере труда[3].
Однако, принятый в 2010 году Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» указал примерный перечень споров, которые могут быть разрешены с помощью медиации. В числе таких конфликтов упомянуты и ситуации, возникающие между работником и работодателем. Но законодатель не учел, что все споры, вытекающие из трудовых правоотношений, имеют индивидуальный характер и свои особенности.
Поэтому представляется необходимым развивать правовое регулирование в сфере медиации, чтобы с помощью данного института появилась реальная возможность разрешать любые трудовые споры. В трудовых правоотношениях, с которыми рано или поздно столкнется каждый из нас, постоянно возникают споры, нуждающиеся в быстром и справедливом урегулировании. Трудовая сфера явно нуждается в дополнении имеющегося законодательства о медиации и создании нормативно-правового акта, а именно закона, который смог бы воплотить в себе совокупность норм, позволивших разрешать именно индивидуальные трудовые споры, не прибегая к помощи суда. Стоит сделать оговорку касательно расширения сферы применения медиации. Медиация помогла бы и при разрешении коллективных трудовых споров, а также и споров, вытекающих из иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений.
Несомненно, что данный институт актуален для трудовых споров, поскольку многочисленные конфликты в этой области носят личный характер, а судебный порядок их разрешения при классической процедуре создает препятствия продолжению трудовой деятельности работника у того же работодателя. В настоящее время институт медиации нельзя назвать пользующимся популярностью у населения, которое отдает предпочтение суду, а не примирительной процедуре. Пусть и весьма редко, но стороны прибегают к процедуре медиации по трудовым спорам, а суды утверждают медиативные соглашения по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, в том числе по искам работодателей[4].
Таким образом, медиация в сфере трудового права являет собой альтернативную процедуру в урегулировании индивидуальных трудовых споров с участием в качестве посредника независимого лица на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.
Медиаторы помогут в достижении компромисса, но открытым и нерешенным остается вопрос о промежутке времени, в течение которого будет возможно защитить нарушенное право, то есть важно учитывать срок обращения за разрешением спора при передаче трудового спора на рассмотрение в порядке процедуры медиации. По общему правилу срок обращения в суд по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ст. 392 ТК РФ). Получается, что при обращении к медиатору истец рискует пропустить срок защиты своего права. Обращение к разъяснениям Пленума ВС РФ в Постановлении от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[5] не дало нам ответа на этот вопрос, там говорится, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, но про обращение к медиатору сказано не было ничего. Свои разъяснения по данному вопросу предоставляет п. 5 Постановления Пленума ВС № 2 2004 г.[6] в случае, если работник, пропустил срок подачи обращения в суд, но при наличии уважительных причин, препятствовавших данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) суд не вправе отказать в принятии заявления.
Таким образом, если законодатель продолжит стимулирование распространения альтернативных способов урегулирования трудовых споров, то вопрос о сроках обращения к медиатору должен быть решен в первую очередь, чтобы у пострадавшей стороны были ориентиры, согласно которым она бы понимала, какое время у нее есть для защиты права посредством медиации.
Несмотря на то, что медиация считается не способом защиты, а процедурой урегулирования конфликта, подразумевает поиск компромисса, ведение диалога со сторонами трудового договора. Видится важность в расширении перечня, содержащегося в ст. 352 ТК, посредством выделения еще одного способа защиты - медиации.
Список использованной литературы:
- Научные концепции развития российского законодательства: монография / отв. ред. Т.Я.Хабриева, Ю.А. Тихомиров. М.: Юриспруденция. 2015 // СПС "Гарант".
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
- Постановление VIII Всероссийского съезда судей от 19 декабря 2012 г. «О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития» // СПС «Консультант Плюс».
- Справка о практике применения судами Федерального закона от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за период с 2013 по 2014 г. (утв. Президиумом ВС РФ 01.04.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2015. № 6.
- Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» // Российская газета. 2018. 6 июн.
- Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. 24 ноября 2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 4.