ИЗЫСКАНИЯ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ НА КОНКУРСНОЙ ОСНОВЕ

Конституцией Российской Федерации гарантируется равенство граждан на доступ к государственной службе, об этом указано в части 4 статьи 321. Сам же конкурс является наиболее оптимальным и показательным способом для поиска наиболее подходящего соискателя на вакантную должность. Структура конкурса представляет собой несколько процедур, которые в полной мере гарантируют и демонстрируют профессионализм будущего сотрудника государственной гражданской службы.

Одним из оснований для возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора на основе результатов конкурса. Наибольшее распространение такое основание для заключения трудового договора получило в сфере государственной и муниципальной службы. Замещение должности на основе конкурса имеет следующие преимущества:

1. Лучший из лучших. Конкурсный отбор позволяет нанимателю выбрать того претендента, который будет в большей степень соответствовать тем качествам, которые были указаны в вакансии, тем самым представляется объективная возможность оценить способности и достижения каждого соискателя в конкурентной связке;

2. Равенство. Претенденты на должность проходят испытательные процедуры, предусмотренные актами организации и распространяются на всех соискателей;

3. Формирование кадрового резерва. Даже в случае неудачного прохождения конкурса представители нанимателя могут взять на заметку того или иного претендента, а также внести предложение о попытке прохождения конкурса на замещения другой должности;

4. Опыт участия в конкурсе. Претендент формирует мнение о таком порядке приема на работу и в случае неудачи может сделать выводы и в следующий раз подготовиться лучше для получения должности.

Нормативное регулирование трудоустройства на конкурсной основе базируется на Федеральном законе от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ №79),2 а также на Трудовом кодексе Российской Федерации3.

Д. Ю. Новичкова писала, что конкурс имеет очевидное преимущество, так как он заключается в «оценке профессионального уровня претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, согласно квалификационным требованиям для замещения должности государственной службы».4 Поспорить с эти невозможно, однако такая процедура не лишена собственной проблематики.

В эпоху стремительного развития информационных технологий, упрощенного порядка приобретения определенного социального положения на первый план вышла новая проблема – излишний формализм и длительность процедуры. Однако встречаются также проблемы со стороны субъективного восприятия соискателей членами конкурсной комиссии, а также процент наличия коррупционной составляющей при прохождении конкурса. Указанное ставит под сомнение объективность проведения конкурса.

Для простого восприятия недостатки можно разделить на объективные и субъективные. Объективными являются непосредственно недостатки и противоречия самой процедуры проведения конкурса, а также неточности в положениях, регламентирующих проведение конкурса, субъективные недостатки, в свою очередь, представляют собой скрытые сложности исходящие из внутреннего психического восприятия членов конкурсной комиссии.

Исходя из анализа положений статьи 22 ФЗ №79 представляется возможным выявить следующие недостатки:

1. Ч. 10 ст. 22 ФЗ №795 закрепляет, «Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения». Однако вариации конфликта интересов остаются нераскрытыми. Конфликт интересов – не единственное, что следует отобразить в законодательстве. Необходимо определить положения, позволяющие пресечь возникновение личной заинтересованности, а также лоббирования рабочих мест для родственников.

2. Отсутствие возможности порядка уведомления нанимателя о наличии личной заинтересованности во время проведения конкурса. В целях обеспечения реального равенства такое уведомление необходимо сделать обязанностью не только для членов конкурсной комиссии, но и для претендентов на должность.

На основании последнего пункта можно также представить, какие субъективные недостатки существуют у процедуры проведения конкурса:

1. Отсутствие унифицированных критериев оценивания. В процессе проведения конкурсных мероприятий необходимо оценивать каждый пройденный этап. С целью справедливой и объективной оценки необходимо установить критерии оценивания, отражающие степень профессионализма, знаний и деловых качеств, присущих государственному гражданскому служащему. Это позволит сделать процесс оценивания более объективным.

2. Отсутствие видеофиксации процесса проведения испытательных процедур. Внедрение видеосъёмки обусловлено возможностью обнаружения факторов, указывающих на проявления личной заинтересованности. В таком случае видеозапись может служить одним из оснований для изменения состава конкурсной комиссии и (или) дисквалификацию претендента на должность государственного гражданского служащего.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что именно трудоустройство на основе конкурса является наиболее показательным и эффективным отбором на должность государственной гражданской службы. Конкурс реализует конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также позволяет укомплектовать штат лучшими сотрудниками, профессионалами, доказавшими это в обстановке здоровой конкуренции.

Однако следует также обратить внимание, что в данной сфере существуют свои недостатки, касающиеся норм, регулирующих процедуру проведения конкурса. А также недостатки в области обеспечения равенства при прохождении испытательных процедур. Необходимо также введение механизма, которые позволят пресекать случаи проявления личной заинтересованности как можно раньше.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года: с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 14 марта 2020 года // Собрание законодательства Российской Федерации. 2020. № 11. Ст. 1416. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2025) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. ст. 3215. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

Учебная литература:

1. Новичкова Д. Ю. Конкурсный подбор кадров на государственную гражданскую службу: проблемы и пути решения // Д. Ю. Новичкова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. 2022. № 14.