Аннотация: Настоящая статья посвящена анализу правовых аспектов гибридной и дистанционной работы в условиях цифровизации. Пандемия COVID-19 и последующее развитие цифровых технологий ускорили переход к гибким формам занятости, выявив существенные пробелы в правовом регулировании и породив ряд правовых коллизий. Это требует системного анализа действующих норм и выработки предложений по адаптации трудового законодательства к современным реалиям.
Ключевые слова: гибридная работа; дистанционная работа; трудовое право; цифровизация; охрана труда; рабочее время; мониторинг труда.
Современная эпоха цифровизации радикально трансформирует рынок труда. Согласно актуальным статистическим данным на 2025 год, четверть работников в России занята в гибридном или полностью удаленном формате. Рост данной формы занятости обусловлен не только технологическим развитием, но и тем, что законодательство теперь признаёт дистанционную работу равноправной формой реализации трудовых отношений, при которой за работником сохраняются все основные трудовые гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Основа правового регулирования дистанционной занятости заложена в ст. 312.1–312.9 Трудового кодекса РФ.
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Дистанционная работа может быть:
1. Постоянной — формат трудовой деятельности, при котором сотрудник осуществляет свои профессиональные обязанности дистанционно на протяжении всего периода действия заключенного трудового соглашения с работодателем.
2. Временной — характеризуется ограниченным периодом выполнения трудовых функций вне офиса. Данный формат предусматривает срок реализации рабочих задач, не превышающий шести месяцев. Условия такой формы работы закрепляются либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.
3. Периодическая/гибридная/комбинированная/смешанная — предусматривает чередование периодов выполнения трудовых обязанностей в дистанционном формате с периодами работы на стационарном рабочем месте. Данный формат определяется условиями трудового договора или дополнительного соглашения, что позволяет гибко сочетать различные формы трудовой деятельности.
Данные режимы прямо следуют из содержания статей 312.1 и 312.2 ТК РФ, которые допускают как изначальное установление дистанционного формата при заключении трудового договора, так и перевод уже работающего сотрудника на временную либо гибридную дистанционную работу по соглашению сторон.
Согласно положениям статьи 312.6 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность обеспечить дистанционных работников полным комплектом технических средств для выполнения трудовых функций — в том числе оборудованием, ПО и средствами защиты данных. Если же дистанционный работник с согласия или ведома работодателя использует для работы собственное или арендованное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за их использование, а также возместить расходы, связанные с этим. К таким расходам относятся затраты на интернет, мобильную связь, электроэнергию, приобретение программного обеспечения (антивирусов, редакторов и т. д.).
Цифровизация трудовых отношений дистанционных и гибридных работников обладает рядом положительных возможностей. К примеру, дистанционные и гибридные форматы работы позволяют сотрудникам самостоятельно планировать график, учитывая личные обстоятельства. Это особенно ценно для родителей, людей с заботой о близких или тех, кто живёт в регионах со сложными климатическими условиями. Гибридный формат даёт возможность чередовать работу в офисе и дома, что снижает усталость и риск выгорания.
Еще одним преимуществом является возможность дистанционного обучения сотрудников. Цифровые платформы предоставляют доступ к онлайн-курсам, вебинарам, интерактивным материалам для обучения и повышения квалификации. Виртуальная реальность (VR) ускоряет процесс обучения стажёров и повышения квалификации действующих сотрудников. Главное, чтобы образовательная организация имела лицензию на обучение по данной программе повышения квалификации.
Несмотря на значительные изменения в законодательстве, правовое регулирование комбинированной (гибридной) и дистанционной работы в России сталкивается с рядом проблем, связанных с адаптацией традиционных норм трудового права к цифровым реалиям.
Одной из ключевых сложностей является определение границ рабочего времени при дистанционной и гибридной работе. В удалённом режиме сложно зафиксировать, где заканчивается «рабочий день», что создаёт риски споров о переработках. Согласно ст. 312.4 ТК РФ, время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это означает, что любая коммуникация за пределами установленного рабочего графика должна оплачиваться как сверхурочная работа. Однако сам режим рабочего времени при дистанционной работе, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, устанавливается работником по своему усмотрению. Это создаёт неопределённость: работник может самостоятельно определять график, но при этом обязан реагировать на запросы работодателя в рамках согласованного порядка взаимодействия.
Работодатели часто используют электронные системы фиксации времени, но суды требуют учитывать не только метрики активности, но и фактические объёмы задач. Например, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции от 02.12.2025 № 88-15507/2025 рассмотрел дело, связанное с неоплатой времени работника, которое он проводил на онлайн-совещаниях за пределами установленного рабочего дня, и признал ее сверхурочной.
Таким образом, можно заключить, что при гибридном графике необходимо координировать в документах периоды офисной и удалённой работы, порядок их чередования, а также режим взаимодействия в разные периоды. Если же в договоре или дополнительном соглашении не оговорен и не установлен график работы дистанционного сотрудника, то целесообразно законодательно закрепить так называемое «право на отключение». Суть этого права заключается в том, что работодатель не вправе требовать от дистанционного работника быть на связи или выполнять трудовые обязанности вне официально установленного рабочего времени — если только иное прямо не прописано в договорных документах. Подобный подход уже успешно реализован в ряде зарубежных стран, таких как Франция, Испания, Португалия, Ирландия.
Список литературы:
1. Карпова, Е. В. Проблемы повышения качества образования в процессе преподавания дисциплин, связанных с реализацией права на труд: юридический и педагогический аспекты / Е. В. Карпова, Н. А. Рубанова // Юридическое образование и наука. — 2020. — № 7. — С. 40–44.
2. Костян, И. А. Трудовое право и цифровая экономика: сочетаются ли они? / И. А. Костян, А. М. Куренной, Г. В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. — 2017. — № 4. — С. 10–12.
3. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2025 № 88-15507/2025. — Текст : электронный. — URL: https://www.v2b.ru/documents/opredelenie-7-ksoyu-ot-02-12-2025-88-15507-2025/ (дата обращения: 01.04.2026).
4. Работа из дома как новая норма : аналитический обзор / Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ). — Москва, 2024. — URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/rabota-iz-doma-kak-novaja-norma (дата обращения: 01.04.2026). — Текст : электронный.
5. Рубанова, Н. А. К вопросу об особенностях трудовых отношений и современной цифровизации / Н. А. Рубанова // Вопросы российского и международного права. — 2021. — Т. 11, № 3А. — С. 84–91.
6. Филипова, И. А. Трудовое право: вызовы информационного общества / И. А. Филипова // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2020. — № 2. — С. 162–182.