В настоящее время так называемый удаленный труд играет всё большую роль в нашей жизни. На сегодняшний день это важнейший способ для заработка, ведь появляется всё больше возможностей для работы дистанционно. На возрастание количества дистанционных работников также повлияла пандемия COVID-19. Следует отметить тот факт, что на данный момент удалённая работа – самый безопасный способ для получения оплаты труда и обеспечения существования работника. Трудовой кодекс РФ как раз содержит ряд положений, которые предусматривают особенности организации труда при чрезвычайных ситуациях и бедствиях, к числу которых отнесена и эпидемия.
Абсолютно очевиден факт того, что указанная совокупность обстоятельств не может не вызвать последствия в трудовых отношениях, которые подверглись изменениям в период пандемии и продолжают подвергаться суггестивности этой детерминанты не только в России, но и во всем мире [1, с. 26]. При описанной ситуации права работника недостаточно протектированы и требуют наиболее исчерпывающего рассмотрения и сбережения. Реорганизация трудового законодательства в последнее время также предопределена пандемией коронавируса. Правительства государств на протяжении 2020-2022 годов были сосредоточены на реализации мер по сведению к минимуму последствий распространения COVID-19 и соблюдению трудовых прав граждан. Так, 8 декабря 2020 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
По общему правилу, для признания лица дистанционном работником необходимо заключить соответствующий договор. Но, как практически из любого общего правила, имеются исключения, например, когда договор не заключен письменно, он считается заключенным с момента фактического исполнения трудовых обязанностей. С удаленной работой также возникает вопрос фиксации момента начала работы. Решением данного вопроса могут выступать различные компьютерные приложения.
Хотелось бы обратиться к существующим проблемам в сфере организации дистанционного труда дистанционных работников.
Во-первых, глава 49.1 ТК РФ не регламентирует особенности регулирования труда несовершеннолетних, что вызывает определённые трудности в процессе правоприменения. Современное законодательство не содержит ограничений по возрасту, применяемых к дистанционным работникам. Труд несовершеннолетних – объект особого правового регулирования и, соответственно, трудовые права таких работников должны быть надёжно защищены. Законодательство должно учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, чем взрослые работники способны к самодисциплине, которая крайне необходима в дистанционной работе.
Во-вторых, ТК РФ не предусматривает особый порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником, из-за чего возникает ряд проблем. Необходимо сделать обязательным условие договора о внесении в трудовую книжку записи о дистанционной работе, с целью предупреждения возможных проблем при исчислении трудового стажа.
Проблема дистанционного управления сотрудниками является важной для работодателей в современном цифровом мире. С ростом дистанционной работы и других форм удаленной работы становится все труднее гарантировать, что сотрудники действительно выполняют свои компетенции. Такие программы, как Kickidler, NeoSpy и Real Spy Monitor, позволяют работодателям отслеживать прогресс своих сотрудников издалека, предоставляя обновления о скорости выполнения задач в режиме реального времени или даже отслеживая нажатия клавиш, используемые в рабочее время. В целом, эти типы систем мониторинга могут быть полезны как для работодателя, так и для работника при правильном использовании. Однако всегда должен быть уровень доверия между обеими сторонами, чтобы каждый чувствовал себя комфортно с тем, как данные собираются и хранятся безопасно, не нарушая ничьих прав на неприкосновенность частной жизни. Используя надлежащие протоколы, подобные тем, которые предоставляются в рамках этих программ мониторинга, компании могут обеспечить большую подотчетность среди своих сотрудников, в то же время соблюдая индивидуальную автономию.
Немаловажно отметить, что требуется грамотное делегирование полномочий, сбалансированность в управлении. Как отсутствие контроля за дистанционно работающими сотрудниками, так и гиперконтроль влекут за собой крайне негативные последствия как психологического характера, так и неизменно будут иметь своим следствием экономические последствия, как, например, снижение прибыли организации [4].
Появление удаленной работы в России – относительно недавнее явление. В прошлом этот вид занятости был не очень популярен из-за различных препятствий, таких как отсутствие инфраструктуры и нормативного регулирования, которое не обеспечивало надлежащей правовой защиты сотрудников, работавших удаленно. Однако, несмотря на эти трудности, развитие цифровизации и ограничения, введенные COVID-19, сделали удаленную работу более привлекательной как для работодателей, так и для работников.
Так, Министерство труда и социальной защиты РФ с началом пандемии коронавируса разработало соотношение мер с целью организовать взаимодействие работников и работодателей с применением гибких режимов работы. Предложенный Министерством комплекс включает в себя три формы работы, выполняемых дистанционно. К базисным критериям удаленной работы подобает относить местоположение, технологии и характер труда. Первая форма – удаленная, предусматривает алгоритм воздействия сторон трудового договора на расстоянии, при условии выполнимости технических возможностей. В существенное отличие от фриланса, в конкретном примере речь идет о штатном сотруднике, который имеет работу на постоянной основе, перманентно. Первоначально, приоритет для дистанционной формы был установлен для определённых категорий: беременных женщин, лиц старше 65 лет, инвалидов, родителей детей до 14 лет, родителей ребенка- инвалида до 18 лет. С точки зрения социальных обязательств государства, констатированный перечень работников был мотивирован, поскольку образовательные учреждения уже были переведены на дистанционное обучение. Граждане старше 65 лет медицинским сообществом были объявлены группой риска. Вторая форма – дистанционная, отражена в Трудовом кодексе РФ и являет собой кооперацию сторон трудового договора с использованием сети «Интернет». Эта форма работы имеет отличительной особенностью использование электронной подписи работника и работодателя. Технические средства и ресурсы могут быть обеспечены работодателем либо являться личным оборудованием работника, за использование которого может быть выплачена компенсация. Третья форма – не что иное, как надомная работа, осуществляемая с использованием материалов, инструментов и механизмов работодателя либо приобретённых за счет работника. Изыскание научной литературы по рассматриваемой теме дало возможность проследить трансформацию основного понятия. Дж. Ниллес ввел в научное употребление термин «телекоммьютинг», раскрываемый как «удаленная работа, выполняемая работником в любом месте за исключением помещений работодателя» [3]. Ультрасовременная удаленная работа отличается от предшествующих ее проявлений соответствующими отличительными свойствами: повышенной величиной развития технологий, степенью автономности работника и координации его деятельности работодателем.
Таким образом, дистанционный труд имеет как ряд преимуществ, так и недостатков. В современных реалиях дистанционный труд удобен для трудовой деятельности, поскольку позволяет выбирать место работы самостоятельно, повышает мобильность работников. Но в тоже время, существуют определённые препятствия для развития дистанционного труда в России. Для более эффективного функционирования дистанционного труда необходима разработка более совершенной законодательной базы, регулирующей данную деятельность, поскольку в ней имеется значительное количество пробелов в праве, влекущих за собой неопределенность и как следствие многочисленное число трудовых споров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Гущина И.Э. Дистанционная работа: в ожидании изменений законодательства // Финансовый вестник. 2020. № 8. С. 25-33.
- Закирова Е.М. Правовое регулирование дистанционной работы: предлагаемые изменения в Трудовом кодексе Российской Федерации // Законодательство. 2020. № 8. С. 79-86.
- Лютов Н.Л. Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики // Журнал российского права. 2019. № 7. С. 115-130.
- Чиранова И.П., (2020), Дистанционная работа: новые подходы к регулированию // Проблемы экономики и юридической практики. 2020. № 6. С. 211-217.
- Васильева Ю.В., Шуралева С. В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. № 32. C. 216–225.