Популярность удалённой работы в современных реалиях продолжает расти. В 2020 году переход на удаленную работу стал массовым. По различным данным более чем в 50% компаний вне офиса работало более 75% сотрудников, а в 35% компаний вне офиса работало свыше 90%. Именно пандемия коронавируса резко ускорила развитие данной ситуации в несколько раз.
Законодатель, в свою очередь, едва успевал реагировать на подобный рост числа дистанционных работников, а наиболее актуальная и всесторонняя регламентация труда данной категории лиц стала попросту необходимой. Институт дистанционной занятности является относительно молодым и имеет определенные проблемы правового регулирования.
Особенности регулирования труда дистанционных работников прямо закреплены в нормах главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) [1].
Анализируя дефиницию, закрепленную в ст. 312.1 ТК РФ, можно выделить такие признаки дистанционной работы, как
- Работа осуществляется за пределами места нахождения работодателя, его структурных подразделений, филиалов, но под прямым или косвенным контролем работодателя за выполнением трудовых функций.
- Для выполнения своей трудовой деятельности дистанционный работник использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования[5, с. 57].
Исследователи выделяют ряд преимуществ удаленной работы, среди которых основными выступают экономия сторон на постоянных расходах различного характера, сохранение занятности работников при неблагоприятном положении компании, относительно свободный график [3].
На фоне различных преимуществ дистанционной работы основным недостатком, который стоит отметить, является несовершенство законодательной базы, что зачастую приводит к нарушению трудовых прав работников. Те нормы, которые были введены в 2013 году и совсем недавно подверглись внесению изменений и поправок лишь создали основу для защиты прав работников, место труда которых предполагалось вне места нахождения работодателей. Данные правовые нормы, к сожалению, не могут в полной мере гарантировать законную регламентацию всех аспектов трудовой деятельности дистанционных работников.
Значительна часть норм гл. 49.1 ТК РФ посвящена процедуре электронного документооборота. Согласно ст. 312.3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
На практике, как отмечают О.А. Кожевников и М.В. Чудиновских, многие российские компании игнорируют эти требования, а большинство работников не имеют необходимого программного обеспечения и технической возможности для использования электронной подписи[2, с. 570].
Также несмотря на возможность заключения электронного трудового договора, законодателем установлено требование о наличии бумажной формы договора. По мнению М.Л. Цивки, вышеуказанный порядок заключения трудового договора создает определенные сложности и увеличивает затраты времени на обработку данных и непосредственного начала выполнения работником своих прямых обязанностей [5, с. 57].
Достаточно актуальным видится проблема организации труда несовершеннолетних дистанционных работников. М.В. Слугина считает, что проблемным моментом является тот факт, что глава 49.1 ТК РФ не определяет особенностей регулирования труда с участием несовершеннолетних, что также порождает определенные трудности в процессе правоприменения. Невозможно не согласиться с тем, что : «Каких-либо ограничений по возрасту принимаемых дистанционных работников законодательство не содержит, а труд несовершеннолетних работников является особым объектом правового регулирования и с учетом современных реалий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены» [4].
Вызывает определенные вопросы и регламентация режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. В соответствии со ст. 312.4 ТК РФ если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.
Такая либеральная трактовка, по мнению авторов, приводит к возникновению вопросов, связанных с организацией работы в ночное время, праздничные дни, а также с оплатой работы в указанных ситуациях[2, с. 575].
Актуальным видится мнение М.Л. Цивки который считает, что решением данного вопроса может стать внесение изменения в статью 312.4 ТК РФ, а именно предоставить работодателю право устанавливать норму рабочего времени в день для работника. Методами контроля за выполнением соблюдения норм рабочего времени могут выступать, трансляции в режиме онлайн непосредственно при выполнении трудовых обязанностей [5, с. 57].
Бесспорно, данный вопрос требует внимания со стороны законодателя, однако применение таких форм и методов контроля на практике также может вызвать ряд проблем.
Таким образом, относительно молодой для отечественного права институт дистанционной работы достаточно стремительно закрепился в нашем обществе. Вопросы, регулирующие трудовые отношения с дистанционными работниками в России являются более-чем актуальными, особенно на сегодняшний день.
Действующее законодательство, к сожалению, имеет ряд проблем и правовых пробелов, которые стоит разрешить в ближайшее время прежде всего для того, чтобы данный вид занятости не ущемлял права как работника, так и работодателя, а различные нюансы, возникающие в процессе трудовой деятельности дистанционного работника были наиболее законно и всесторонне-грамотно отражены в правовых нормах.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс»
- Кожевников, О. А., Чудиновских М. В. Регулирование труда дистанционных работников в России и за рубежом // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право 2020. № 3. – С. 563–583. URL:https://doi.org/10.21638/spbu14.2020.303
- Леденева, И. Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы / И. Ю. Леденева. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2013. – № 2 (49). – С. 157-160. – URL: https://moluch.ru/archive/49/6225/ (дата обращения: 11.02.2021).
- Слугина М. В., Яворская С. А. ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ В РОССИИ // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 4. – С. 466-471.
- Цивка М. Л. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОНЫХ РАБОТНИКОВ //НОВЫЕ ЮРИДИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сборник статей Международной. – 2020. – С. 56.